Гайд по эффективному найму сотрудников

Чтобы найти подходящего сотрудника, нужно хорошо понимать, какие навыки и качества соискателя необходимы для этой вакансии, какие задачи ему придется выполнять на постоянной основе, а какие — не так часто. Данный список условий — ваши требования как нанимателя.

Ищем работников в отдел продаж

Digital-маркетологов и специалистов отделов продаж можно искать по двум каналам:

• По чужим рекомендациям.
• По объявлениям на специализированных сайтах.

Выбирать сотрудников по рекомендациям коллег или в фирмах-конкурентах — рабочий способ, но поиск кандидатов на сайтах объявлений все же эффективнее, так как такие сервисы успешно используют миллионы человек, среди которых можно найти нужного работника.

Можно дать свое объявление или самому просмотреть предложенные резюме по ключевым словам, городу, региону — второй способ поможет найти нужного специалиста быстрее. Можно также обратить внимание на разные по стоимости виды размещения постов:

• Бесплатные. Постепенно ваше объявление опускается к низу общего списка, и соискатели не всегда до него долистывают.
• Дешевые. Такие объявления держатся в топе списка несколько дней или раз в какой-то период возвращаются в него.
• Премиум. Вакансия находится в топе на протяжении долгого срока, и у соискателей нет шансов ее пропустить. Идеально подходит для поиска сотрудников на ответственные позиции, к примеру, руководителя отдела.

Внимательно читаем резюме

При изучении резюме всегда необходимо обращать особое внимание на следующие пункты:

• Как часто претендент менял место работы. Если соискатель везде работает всего по нескольку месяцев, высока вероятность, что он некомпетентный специалист, который не прошел испытательный срок и не смог соответствовать требованиям компании.
• Отзывы прошлых нанимателей. Если отзыв резко негативный, нужно отметить наличие или отсутствие конкретных примеров ошибок соискателя, потому что начальники тоже люди, которые могут быть субъективны или оговорить кого-то специально. Но если много лиц дают соискателю похожую характеристику, к этому стоит прислушаться.
• Проверка потенциального работника. Нужно обратить внимание на его кредитную историю, наличие или отсутствие судимостей, удостовериться в подлинности диплома вуза.

Как проверить профессиональные качества

В резюме кандидата должен быть сделан упор на профессиональные достижения: «перевыполнял план», «был лучшим продажником в таком-то месяце», «привлек крупного заказчика» и т. п. Если в резюме представлен просто список прошлых должностных обязанностей без указания конкретных достижений — скорее всего, это слабый, не мотивированный на успех в работе соискатель.

Узнать о личностных качествах кандидата помогут проективные вопросы — как будто бы не о самом человеке, а о какой-либо абстрактной ситуации. К примеру:

• «Когда простительна ложь?» — так вы узнаете, в каких случаях этот человек может солгать.
• «Что может стать поводом для конфликта в коллективе?» — так человек выдаст, что является триггером и поводом вступить в спор для него самого.
• «Почему какие-то сотрудники работают хорошо, а какие-то — нет?» — так вы сможете понять мотивацию этого соискателя.

При поиске сотрудника на крупные должности нужно обратить внимание на масштаб задач, которые сотрудник решал ранее. Также необходимо, чтобы руководитель умел поощрять подчиненных, давать обратную связь.

Всегда следует проверять стрессоустойчивость кандидата, выяснять, такие рабочие ситуации были бы для него самыми сложными в этом плане.

Советы по отбору кандидатов

Рассмотрим моменты, на которые нужно обязательно обратить внимание на собеседовании:

• Направленность на результат. На вопросы о результатах, о том, чем кандидат занимался на прошлом месте, он должен отвечать в конкретных цифрах.
• Амбициозность. Необходимо распросить кандидата о его рабочих целях, выяснить, насколько эти цели масштабны, есть ли у соискателя четкий план, уверенность в их достижении и представление о сроках.
• Адаптивность. Нужно проверить, насколько кандидат пластичен и легко принимает изменения. Например, вы можете дать ему задание, посмотреть, в какой технике он ее выполняет, и тут же предложить ему другую. Соискатель должен легко согласиться и принять от вас новый инструмент.
• Обучаемость. Сотрудник должен легко обучаться новым техникам, методам и сразу же эффективно их применять. Вы можете дать кандидату простое задание и оценить, насколько легко он втянется в игру и начнет действовать.
• Релевантность. Наиболее предпочтительным будет кандидат, который уже работал в вашей сфере, имел дело с крупными проектами. Имеет смысл изучить трудовую книжку соискателя, потому что некоторые кандидаты по разным причинам не указывают в резюме все прошлые места работы.

Предложите кандидату продать вам продукт. Оцените его навыки «small talk», отметьте, делает ли он вход в воронку вопросов, как он строит вопросы, придерживается ли алгоритма и т. п. Если услышанное вас устроит — это ваш кандидат. В противном случае, придется потратить много времени, чтобы его обучить.

Другое дело, если речь идет о вакансии с простым обучением — работнике колл-центра, менеджера интернет-магазина и т. п. Исключением также может быть ситуация, когда вы нанимаете большое количество людей и готовы инвестировать в их обучение.