Кадровый голод: миф или реальность?

Востребованность поколения «Z» на рынке труда оценили эксперты на заседании Бизнес-клуба Высшей школы бизнеса НГУЭУ.

Как учить?

— Сегодня важно не готовить к профессии, а выпускать образованного человека с набором компетенций, которые ему пригодятся в профессиональной деятельности, чтобы при устройстве на работу у выпускника был не тонкий диплом, пусть даже красного цвета, а объемное практическое портфолио, — заявил на заседании Бизнес-клуба Высшей школы бизнеса НГУЭУ проректор по учебной работе вуза Владимир Ромашин.

По его оценкам, кадрового голода на рынке сегодня не существует, так как много вакансий не заполняется. Хотя, статистика говорит, что половина компаний на российском и международном рынке нуждается в кадрах.

— Наверное, руководителей этих компаний не устраивает персонал, который в них работает. Я готовлю экономистов и юристов, которых сейчас хают все, кто может. Думал, что в ПАО «Газпром» работают хорошие специалисты, но проанализировал ситуацию и понял, что и там посредственность, — заявил Ромашин. — Сейчас политика государства нацелена на подготовку инженеров, а кто оценивал их востребованность? Если проанализировать вакансии, то самый большой спрос на рынке на маркетологов и менеджеров, там нет инженеров!

В очередной раз представитель вуза поднял вопрос о том, почему бизнес не принимает участие в подготовке студентов, если не удовлетворен своими сотрудниками.

— Многие думают: я возьму студента, выращу его с нуля, а он потом уйдет в другую компанию. Но это неизбежно! — констатирует Владимир Ромашин.

Понемногу эта проблема сдвигается с «мертвой точки». Если раньше студентам НГУЭУ, как и многих других вузов Новосибирска, работодатели говорили: забудьте все чему вас учили в институте…, то сейчас, благодаря сотрудничеству с представителями реального бизнеса, их практикоориентированность повысилась.

— Для меня, как проректора, это хорошо. Но сейчас возникла другая проблема: многие говорят, что нашим студентам не хватает фундаментальных знаний. И если на короткой дистанции они могут опережать даже выпускников НГУ, то на длинной им проигрывают, так как конкуренты умеют системно мыслить. Сейчас главная задача — найти «золотую середину», чтобы у выпускника были не только развитые практические навыки, но и хорошая фундаментальная подготовка. Но работодатели крайне неохотно хотят делить с вузом бремя ответственности за будущих специалистов, — рассуждает он. — Без постоянной обратной связи сложно давать рынку то, что ему нужно.

Без этой информации вузу также сложно вовлечь студента в образовательный процесс, тем более, что сегодня абитуриенты часто приходят получать высшее образование, в принципе не понимая зачем им это нужно:

— Я работаю в приемной комиссии и вижу, как родители выбирают специальности для своих детей. Идет мамочка, смотрит: о, инноватика, 40 тыс рублей в год: — Вот туда идем! А кто такой инноватик? Чем он будет заниматься? Ни родители, ни студент этого не знают. Коммерциализация образования и деньги все портят, к сожалению.

Ромашин в очередной раз призвал работодателей к активному сотрудничеству, в том числе в подготовке кадров.

— Раскрывайте нам глаза на тех, кто вам нужен. Мы готовы сотрудничать в этом направлении. Нынешние студенты — это поколение «Z», которое живет без будущего, но именно из них вам нужно будет выбирать кадры. Вот в чем проблема, — отметил он. — Где бизнес будет брать нужных специалистов? На вторичном рынке? Но, они стареют. Еще одна проблема: мы боремся за хороших выпускников, а они потом уезжают в Москву и Санкт-Петербург, потому что в регионах не создаются хорошие рабочие места, которые могли бы зацепить этих специалистов. Это тоже задача работодателей!

Как выбирать?

Руководители компании HR-trend Юлия Свитковская, так же считает, что на рынке нет дефицита персонала, но есть специфика в работе с соискателями разной возрастной категории.

— Если говорить о кандидатах до 30 лет, то в этой среде наблюдается такая тенденция: все стремятся к самозанятости, полной свободе, работе по 2-3 часа в день и при этом стабильности. У таких кандидатов очень низкая дисциплина: из 30 назначенных собеседований на вакансию с заработком 60 тыс руб в месяц до финала может дойти 10-15 человек. Это не редкость, когда ты звонишь кандидату за 5 минут до интервью, а он заявляет, что передумал, когда на первом собеседовании человек сразу начинает выторговывать гибкий график, так как он «мечтает открыть свое дело», когда на собеседовании он не помнит о какой вакансии идет речь и заявляет, что «хотел бы ознакомиться еще с рядом предложений», когда соискателю лень даже составить резюме, написать пост в соцсетях о том какие у него компетенции и что он открыт для предложения, — перечисляет Свитковская.

Среди нюансов, усложняющих взаимодействие с кандидатами до 30 лет, эксперт также назвала то, что многие из них живут иллюзиями и реально думают, что будут работать в соцсетях по 2 часа в день, делать огромные продажи и зарабатывать большие деньги. Они не понимают преимущества социализации, работы в коллективе, когда сотрудника может поддержать коллектив и работодатель.

— В тоже время, у молодого поколения есть свои таланты и свои запросы к рынку. Сейчас создается много стартапов, чаще всего, их инициаторы — молодые люди и они, наоборот, ищут сотрудников без опыта, предпочитая учить самостоятельно, — рассказывает – Юлия Свитковская. — Например, у меня есть клиент из ИТ-отрасли в компании которого работают сотрудники 19-21 год, все на гибком графике, офис оформлен нестандартно и там своя среда.

Если посмотреть на рынок труда глазами работодателя, то меняются требования к соискателям: раньше во главу угла ставились профессиональные компетенции, сейчас личностные характеристики. Кроме того, сейчас все научились считать целевые показатели, рентабельность и маржу.

— Ориентация ставится на многозадачность, на универсальность кандидата, который должен выполнять сразу несколько функций. Мы ранее ориентировались на этот тренд, но сейчас убеждаю работодателей, что нужно делить функционал, иначе человек может просто не выдержать такой нагрузки в испытательный период, — говорит руководитель HR-trend. — Работодателям нового поколения интересно, чтобы у сотрудников были навыки и знания новых технологий, они предъявляют повышенные требования к мобильности: сотрудники должны быть доступны 24 часа в сутки 7 дней в неделю. Во всех сферах активно развивается аутсорсинг. Самозанятость особенно развита у маркетологов, дизайнеров, которых заманить в корпоративную плоскость очень сложно.

К специфике рынка Юлия Свитковская также отнесла тот факт, что соискатели более охотно читают короткие тексты — иногда пост в три строчки дает огромный отклик, им приходится давать рекомендации, например, о том, как одеваться на собеседование.

— Для того, чтобы подойти к поиску работы определите свои самые сильные и слабые стороны, знания и навыки. Это можно сделать и с помощью консультантов. Посмотрите на другие сферы, оцените свою деловую репутацию, особенно в соцсетях. Определите вектор саморазвития, составьте план тренингов и семинаров, которые вам нужно посетить, выберите стратегию поиска работы, — советует эксперт. — При поиске работы нужно еженедельно подводить итоги, стараться выстраивать деловые коммуникации с людьми, компании которых вам интересны для работы.

По ее словам, в последнее время работодатели стали все больше внимания обращать на сертификаты и записи об образовании кандидата. Многие находят контакт именно на этой почве.

К новым трендам, через которые, возможно, будет осуществляться коммуникация работодателя и соискателя в перспективе, Юлия Свитковская отнесла институт агентов-промоутеров, который широкой распространен на Западе.

— По этой технологии промоутер оценивает своего клиента, его компетенции, снимает рекомендации и благодарственные письма с предыдущих мест работы, а потом предлагает его работодателям. Соискатель после трудоустройства на протяжении всего времени платит промоутеру агентские. Возможно, спрос на продюсирование будет востребован у тех кому сейчас за 35, — не исключает она.

Как мотивировать?

— Мне кажется, что проблема дефицита кадров, в том числе среди молодежи, надуманная, — рассуждает управляющий партнер проекта «Лофт ПЧЕЛА» Светлана Самсонова. — В нашем проекте мы делаем акцент на digital-маркетинг и постоянно взаимодействуем с молодыми людьми до 35 лет. Я вижу много активных, целеустремлённых и озабоченных обучением людей.

В тоже время Самсонова отмечает, что у поколения «до 35» есть своя специфика. Лично для нее самым большим инсайдом стал тот факт, что в 50% случаев представители этого поколения не могут ответить на вопросе «кем я себя вижу через 5 лет».

— Я не скажу, что это плохо. Они видят себя путешествующими, где-то работающими, они позволяют себе быть счастливыми, так как понимают, что проект и профессия могут меняться и привязываться к ним не стоит. Это их ключевое отличие от предыдущего поколения, — констатирует эксперт. — Это нужно использовать, если вы привлекаете таких сотрудников. Они живут «здесь и сейчас», они знают свои способности и таланты, они в принципе очень много знают про себя и, прежде всего, их интересует, как они смогут развивать их в вашем проекте, как они смогут самореализоваться.

По словам Самсоновой, представители поколения «до 35» с удовольствием учатся в интенсивном режиме, спят по 3-4 часа в сутки, чтобы выполнить домашнее задание, но при этом они должны иметь пошаговые инструкции, реализуя которые могут получить быстрый результат.

— Они предъявляют огромные требования к спикерам, им не интересен коуч, который сделал большой бизнес и заработал много денег, авторитетом считается тот, кто развивается здесь и сейчас, кто обладает практическими компетенциями и они уже во время мастер-класса могут потребовать смены спикера, если тот не соответствует ожиданиям, — рассказывает Светлана Самсонова.

У работодателей этого поколения часто в команде нет ни одного человека: они работают на фрилансе, объединяя вокруг своей идеи предпринимателей на аутсорсинге. При этом они умеют координировать весь процесс и брать на себя ответственность за конечный результат. По словам эксперта, если раньше в компаниях отношения выстраивались по иерархии, то в новых проектах чаще всего работают партнеры. Спецификой времени Самсонова также называет тот факт, что современный предприниматель постоянно находится на обратной связи со своими клиентами. У тех, кто строил бизнес в 90-е и в «нулевые» такой возможности не было.

— По отношению к поколению «до 35» не работают обещания карьерного роста, стабильности и денег, иерархия. Это не мотивирует. «до 35» не маргиналы, им тоже нужны деньги, но для них не самоцель зарабатывать как можно больше, чтобы купить несколько машин, квартир и т.д., они умеют отдыхать, меняясь домами, путешествовать с попутчиками и быть счастливыми с определенной суммой средств. Для них мир шире, чем для предыдущих поколений, у них развито стремление делать что-то хорошее для окружающих, — рассуждает Светлана Самсонова. — Для мотивации таких работников, нужно делать акцент на то, какие личные ценности он может реализовать, участвуя в проекте, какие навыки прокачать, что ценного и полезного он может сделать для общества.

По ее словам, задача лидера\работодатели нового типа: объединить личные цели каждого в общий проект, чтобы каждый знал с какой миссией пришел на проект другой член команды и какие навыки он прокачивает — это работает, а у поколения «до 35» «загораются глаза».

Фото: пресс-служба НГУЭУ

Юлия Данилова