Лайфхак для МСБ: о важности HR-бренда компании

— Павел, можете оценить, насколько сегодня актуальна для бизнеса проблема привлечения кадров?

— Поиск и удержание грамотных специалистов в бизнес-подразделения — это огромная головная боль, которая актуальна и для нас, руководителей банков, и для собственников бизнеса из всех отраслей, и для любого предпринимателя. Возьмем, к примеру, ситуацию на банковском рынке? Тут творится что-то невероятное — средняя зарплата специалиста в финансовой сфере только за этот год выросла на 30%, тогда как в остальных отраслях — в среднем на 6%. Банковский рынок — самый перегретый рынок труда.

— С чем, на ваш взгляд, это связано?

— Во-первых, в регионе представлено много банков. Во-вторых, это отток специалистов в центр страны. В-третьих, развитие филиалов финтех-структур, которые «пылесосят» с рынка финансовых специалистов: «Яндекс», Mail.ru и т. д.

Тут важно отметить, что тот же «Яндекс» — это не финансовая компания, а один из крупнейших логистических операторов в стране, второй после «Почты России», как логист он инвестирует в свои финтех-проекты, покупает нужных специалистов. Так будет со всеми отраслями. Чем бы вы не занимались, завтра к вам придет какой-то гигант и скажет: «А теперь здесь будем работать мы». С банками это произошло уже давно. Перед нами, как в итоге и перед многими предпринимателями, сегодня тоже встает очень актуальный вопрос: как конкурировать с гигантами финтех-рынка за финансовых специалистов, которым предлагают безумные зарплаты? Фактически получается, что на одного кандидата сегодня претендуют до десяти работодателей.

— Как в такой ситуации привлекать, удерживать сотрудника?

— В первую очередь компании нужна четкая HR-бренд стратегия. Уже недостаточно вывесить объявление на HeadHunter «Требуется специалист». Нужно сделать так, чтобы он выбрал именно вас, а не кого-то из десяти других работодателей. Раньше как работал бизнес: все приходили к брендинговым агентствам и говорили: «Сделайте нас красивыми, сделайте так, чтобы соискатели смотрели на нас и приходили». Сейчас это не работает. Сегодня самая грамотная HR-стратегия — это честная HR-стратегия, и она работает на весь персонал.

Базово у людей, которые ищут работу или готовы ее сменить, есть четыре ключевых мотива:

— Я хочу больше зарабатывать, и это самое главное, из-за чего я работаю.

— Я хочу развиваться как профессионал, мне важно прокачивать свои навыки. Я хочу быть действительно крут в том, что я делаю.

— Я хочу делать то, во что я действительно верю, я хочу воплощать в жизнь свои идеалы.

— Я хочу строить что-то не просто для кого-то, а лично себя, чтобы у меня что-то лично откладывалось.

— Как это можно использовать при работе?

— С первым мотивом «ЗАРАБОТАТЬ БОЛЬШЕ» сейчас успешно работают госбанки и госкорпорации. И конкурировать с этим невозможно.  Госкорпорации прямо говорят: «У нас галера, на которой придется работать  24 часа в сутки, но мы готовы тебе платить больше — приходи к нам». Поэтому ищем другой подход.

— Если человек делает ставку на ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ РОСТ, то при найме нужно предложить ему что-то очень крутое. Вы должны работать на самом острие технологий, у вас должны быть самые прогрессивные разработки и совершенно амбициозные планы, чтобы люди понимали: если они придут к вам, то будут расти и развиваться именно профессионально.

— Привлекать за ИДЕЮ можно тогда, когда вы делаете что-то, что действительно меняет мир. Например, создаете что-то для «зеленой экономики»: уменьшаете углеродный след. И люди за вами пойдут даже за небольшие деньги, чтобы быть сопричастными, чтобы реализовать свои идеалы, чтобы изменить систему вокруг. Когда-то так делал Стив Джобс. Он никогда не платил сотрудникам большие деньги, гораздо успешнее работало ощущение, что они создают новую вселенную. Или можно создавать банк — самый честный по отношению к клиентам, с прозрачными процессами и понятной логикой…

— За четвертым мотивом люди приходят туда, где они могут принимать решения, могут получить за работу не просто зарплату, но и долю в компании. Так они реализуют свой ХОЗЯЙСТВЕННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ, набирают себе активы на будущее. Самым ярким примером здесь являются стартапы. Он не могут платить своим сотрудникам большие зарплаты, не часто привлекают инвесторов, но специалисты, даже работающие в крупных корпорациях, могут принять решение и уйти с огромных зарплат в стартап, так как понимают, что могут получить долю в этом проекте, что у них появится что-то свое, что они будут работать не на директора, а на себя.

Вот на эти мотивы и нужно ориентироваться, когда вы думаете, как привлечь в компанию нужных вам специалистов, и это нужно продвигать как HR-идею. HR-бренд — это не только то, что вы знаете о своей компании сами, а будущие сотрудники должны узнавать на интервью, это то, как вы в принципе коммуницируете с рынком соискателей. У вас везде должно быть об этом написано: во всех объявлениях на job-сайтах, в публикациях. Об этом должно говориться на всех митапах — каждый сотрудник в компании должен знать, в чем заключается ваш HR-бренд. Говорите об этом честно, подчеркивайте свои сильные стороны — и у вас получится привлечь нужных специалистов, сформировать сильную команду, изменить мир, много заработать — то есть реализовать именно то, на что вы сделали акценты.

Фото предоставлено ПАО Банк «Санкт-Петербург»