В аналитическом центре «Авито» сравнили данные по вакансиям и резюме, которые размещались на платформе в ноябре 2019, 2020 и 2021 годов. Число предложений о трудоустройстве с удаленным графиком показало стабильный ежегодный прирост. При этом по России в первый «пандемийный» год количество вакансий с «удаленкой» увеличилось на 84%, а спустя год еще почти втрое — на 193%. В Новосибирске оно заметнее выросло в 2020 году: тогда рост составил 149%, а сейчас — 103%.
Резюме, в которых соискатели всей России претендуют на удаленную работу, в ноябре прошлого года стало на 135% больше, чем в 2019 году; за последний год — еще на 125% больше. В Новосибирске прирост составил 94% и 100% соответственно.
По доле вакансий с «удаленкой» сейчас лидирует сфера продаж, на нее приходятся 13% от всех предложений, где предусмотрен удаленный формат работы. На втором и третьем местах расположились группы профессий «Маркетинг, реклама, PR» (9% от всех вакансий) и «IT, интернет, телеком» (8%).
Для сравнения: в ноябре 2020 года топ-3 отраслей с самым большим числом удаленных вакансий составили «Продажи» (20%), «Маркетинг, реклама, PR» (11%) и «Административная работа» (9%).
— Большинство работодателей сегодня не акцентируют внимание на возрасте сотрудников. И в любой профессии главное не то, сколько человеку лет, а его знания, умения и навыки, его soft skills и hard skills, желание работать и развиваться, обучаться новому и совершенствоваться. Команда, сбалансированная по возрасту, где внедрено наставничество, быстрее достигает успехов, — говорит Екатерина Салостий. — Кстати, в России по закону нельзя указывать в вакансиях требуемый возраст соискателя. У нас на «Авито Работе» объявления о найме проходят обязательную модерацию, а сами работодатели — дополнительную проверку. В итоге добросовестные компании, не имеющие долгов по налогам и не банкроты, получают отметку «Компания проверена», что также означает, что их вакансии не являются дискриминирующими по возрасту или по каким-либо другим признакам.
— В нашем деле вообще не важен возрастной ценз: если человек может решать задачу, мы найдем максимально молодого человека, которого нам позволит ТК, как и максимально пожилого, — подчеркивает Крючков.
Впрочем, операторы рынка труда признают, что истории с проявлениями эйджизма все-таки случаются, об этой проблеме говорят, и «удаленка» может стать одним из путей ее решения.
— К примеру, для молодого человека 20 лет, студента вуза, который уже отлично владеет навыками программирования и может принести реальную пользу компании, но его достаточно юный возраст настораживает потенциального руководителя. Или для первоклассного бухгалтера, женщины, вышедшей на пенсию пару лет назад, у которой «дебет всегда сходится с кредитом», но работодатель хотел бы видеть на месте главбуха специалиста не старше 35, — поясняет Екатерина Салостий.
Эксперт также добавляет, что любому специалисту требуются постоянное повышение квалификации, освоение смежных знаний и навыков, а «благодаря» пандемии к этому добавилась еще и необходимость освоения новых IT-компетенций.
— И здесь есть возможности для переквалификации: аналитик, например, может переучиться на специалиста по Data Science, врач — на генетического консультанта, кадровик — на IT-рекрутера, который занимается подбором персонала исключительно для IT-сферы. Или можно освоить новую для себя профессию: тестировщика, SEO-специалиста, копирайтера, менеджера маркетплейса. Кроме того, и свою основную деятельность можно перевести в онлайн — и стать дистанционным психологом-консультантом, онлайн-тренером по фитнесу, удаленным дизайнером-проектировщиком интерьеров, — перечисляет Салостий.
В то же время, по ее словам, на платформе «Авито» в Новосибирской области можно найти много объявлений о найме, где указано, что опыт кандидата не имеет особого значения, так что претендовать на место может человек, только освоивший специальность. В частности, одной из подмосковных компаний нужен таргетолог на полный день с 10:00 до 18:00 по московскому времени. Работодатель готов принять новичка в профессии, главное, чтобы он владел начальными знаниями по настройке рекламы в соцсетях. Для начинающих специалистов встречаются предложения проектной (разовой) работы. Например, для программиста на C/C# по созданию мобильной версии регистратора почты. А можно освоить новую профессию прямо на удаленном рабочем месте — это предлагает банк оператору по продаже страховых полисов.
К плюсам «удаленки» Иван Крючков отнес тот факт, что у работодателя нет излишнего контроля за сотрудниками: они сами планируют свое время, отчитываются за результат своего труда. Соучредитель, коммерческий директор транспортно-экспедиционной компании «Люгрос» Алина Атланова считает, что плюсы от дистанта для компании возникают, если функционал не требует присутствия сотрудника в офисе: возможность неограниченного масштабирования в случае роста бизнеса и экономия на аренде офисов.
Директор агентства недвижимости «Жилфонд» Александр Чернокульский добавляет, что мелочи в виде экономии на аренде рабочих мест, кофе, туалетной бумаге и т. д. за год вырастают в большую сумму, что экономит бюджет компании. К плюсам он отнес и тот факт, что на «удаленке» сотрудники не общаются друг с другом лично, поэтому вероятность, что люди слягут дома с простудой, меньше. Человек не тратит время на дорогу, поэтому он не так сильно устает, больше отдыхает. Это все сказывается на работе.
— Первое, что привлекает людей к удаленному формату — гибкий график, который дает возможность эффективнее совмещать личную жизнь и увлечения с работой, больше гулять и заниматься спортом. «Удаленка» также помогает им экономить деньги на обедах и проезде в общественном транспорте и, что для многих еще важнее, экономить время, которое обычно тратится на дорогу в офис и на стояние в пробках, — соглашается Екатерина Салостий.
В итоге, по ее словам, компании (в идеале) получают более эффективных сотрудников, которые успевают переключаться, отдыхать и не выгорают на рабочем месте. Организации экономят на аренде и содержании помещений, оплате коммунальных услуг и т. п. «Удаленка» также позволяет проанализировать затраты на трудовые ресурсы, выявить звенья, которые не влияют на продуктивность, сделать управление более гибким, что тоже приведет к росту эффективности и снижению затрат бизнеса.
— С развитием «удаленки» жители регионов получили шанс, не выезжая из своего родного города, работать на столичные компании и получать зарплаты по московским меркам. Конечно, это касается в первую очередь высококвалифицированных специалистов, которые являются экспертами в своих областях и работают не первый год. Однако и вчерашние студенты, успешно пройдя собеседования и тестирования, могут найти место с удаленным графиком в известных компаниях, — констатирует Екатерина Салостий.
По ее словам, есть немало примеров, когда с началом пандемии сотрудники московских компаний перешли на «удаленку», разъехались по своим родным городам или переехали за город — и через какое-то время поняли, что можно вообще не возвращаться в Москву: зарплаты у них остались те же, расходы на аренду жилья и в целом на жизнь снизились, так что, пока ограничения продолжают действовать, можно спокойно работать из дома.
— И сами работодатели, не только Москвы, Санкт-Петербурга, но и других крупных городов, нередко присматриваются к иногородним соискателям. Особенно если речь идет о специалистах редких компетенций и знаний. Таким штучным кадрам компании даже готовы доплачивать за релокацию, чтобы привлечь профессионала, — говорит Салостий. — Удаленных сотрудников подыскивают также не на полный рабочий день. Так, с опытным технологом-конструктором компания по производству мебели из Петербурга готова обсуждать и уровень зарплаты, и продолжительность рабочего дня.
Иван Крючков пояснил, что компания активно работала с «удаленкой» еще до пандемии. По его словам, на дистант без ущерба для процесса можно вывести бухгалтерию, аудит, экспертов, программистов, системное администрирование и еще множество специалистов.
— Во время пандемии мы расширили географию приема сотрудников за счет «удаленки». В основном это специалисты из других стран, — говорит Крючков. — На мой взгляд, на дистанте могут эффективно работать специалисты из тех сфер, где не требуется физический контакт. Например, служба эксплуатации, если она в штате, не может работать на удалении 100% времени, но так или иначе большинство работников нашей компании могут работать в том или ином режиме на «удаленке». Однако офлайн-контакты все равно необходимы, поскольку психология людей очень важна, важен живой контакт. Пусть не часто, но на регулярной основе.
— Если говорить про личностные качества, то на дистанте эффективны самостоятельные, умеющие концентрироваться на задаче, ответственные люди. Если про профессиональные качества, то, на мой взгляд, на «удаленку» желательно отпускать обученных сотрудников, хорошо знающих свои задачи и функционал, — говорит Атланова.
Во время пандемии компания также расширила географию найма и сейчас рассматривает соискателей без ограничения по региону на должности, которые не требуют присутствия в офисе.
Директор по персоналу ООО «Сибирское стекло» Владимир Суворов поясняет, что для производственных компаний вопрос с «дистанционкой» более сложен. Все сотрудники, занятые на производстве, находятся на рабочих местах — в стекольных комплексах: перевести их на «удаленку», как и производственные процессы, нельзя. Но в связи со сложной эпидемиологической ситуацией в дистанционном режиме работают специалисты бухгалтерии, кадровой и юридической служб, планового и финансового отделов, отдела материально-технического снабжения, дирекции по IT-технологиям, коммерческой дирекции.
— При этом график административно-управленческого персонала предполагает поочередное присутствие сотрудников в офисах. Находиться на «удаленке» постоянно они не могут. Например, та же бухгалтерия имеет дело с большим объемом документов, а по законодательству РФ сдавать в электронном виде всю отчетность в налоговые и контрольно-надзорные органы, Росстат пока нельзя, — констатирует Суворов. — В настоящее время доля бумажной работы все еще довольно внушительна.
Александр Чернокульский также отметил, что некоторые сотрудники агентства работают удаленно, например специалисты из отделов IT и маркетинга.
— Для агентов недвижимости у нас в компании есть специальное приложение для работы, поэтому они сами решают, когда им работать и где. Они могут приходить в офис, а могут уехать в другой город или страну — и все равно быть в рабочем процессе, — комментирует Чернокульский. — У нас и до пандемии были сотрудники в других городах. Здесь единственный минус — это часовые пояса, но если сотрудник вовремя делает работу и к нему нет претензий, какая разница, где он находится.
Впрочем, Екатерина Салостий отмечает, что далеко не все люди одинаково эффективны на удаленной работе. Кому-то нужен постоянный контроль, кому-то — живое общение и т. д., и на собеседовании уже можно выяснить, как будет работать человек на «удаленке». Понять это помогают вопросы о том, как кандидат организует свой день, есть ли у него (был ли на предыдущем месте) календарь планирования дел. К примеру, если соискатель может структурно описать свой привычный рабочий процесс или достаточно глубоко занимается планированием, то он справится с организацией труда из дома.
— Важно и то, как человек представляет себе изменения, которые произойдут в его жизни при переходе на удаленную работу. Когда он уверенно рассказывает, как он будет решать текущие вопросы и возможные проблемы, к кому будет обращаться и как самостоятельно организовывать день — это хороший показатель, — рассуждает Салостий. — Если же кандидат предполагает, что будет работать, как обычно, как и в офисе, значит, он недостаточно понимает специфику дистанта и ему будет сложно перестроиться.
По ее словам, по-разному будут чувствовать себя при работе в удаленном режиме интроверты и экстраверты. Первым такой формат занятости подойдет отлично, а вторым можно порекомендовать участие в неформальных чатах с коллегами, общение по видеосвязи, очные встречи в нерабочее время. У кандидата должны быть какие-то увлечения, чтобы он мог перезагружаться, разграничивать личное и рабочее время и не сидеть за компьютером 24/7.
— Для успешной организации «удаленки» человеку также понадобятся: отдельное рабочее место, где его не будут постоянно отвлекать, компьютер или ноутбук, качественный интернет, надежное электроснабжение (бывает и такое, что в доме постоянно отключают свет). Эти вопросы на собеседовании также помогут определить, насколько успешно будет справляться соискатель с работой в удаленном режиме, — советует Екатерина Салостий.
Иван Крючков ключевым минусом «удаленки» также назвал тот факт, что значительная часть людей не имеют навыков автономной работы, что негативно сказывается на результатах труда.
— Но для нас эта проблема оказалась вполне решаема. Если речь о компаниях на «удаленике», с которыми мы взаимодействуем, то об этом сложно судить, поскольку их процессы построены таким образом, что мы не видим «швов», за редким исключением, — говорит собеседник редакции.
Алина Атланова называет серьезным минусом, если «удаленка» становится необходимостью для всех сотрудников (требования госорганов, например, как это было в 2019-м). По ее словам, в такой ситуации дистант — это потеря эффективности, снижение производительности, проблемы с безопасностью информации.
— Минусы: дома могут отвлекать родные, есть соблазн уйти в нерабочую плоскость, отсутствует контроль руководителя прямой и визуальный. И те сотрудники, которые морально не устойчивы, могут лечь поспать в рабочее время. И на «удаленке» нет социализации, живого общения, которое все равно не заменят чаты, — перечисляет руководитель АН «Жилфонд». — У нас многие могут работать удаленно, но все равно приходят в офис как раз поэтому. А еще удаленно руководитель не может чувствовать сотрудников, поэтому вовремя может не заметить, что подчиненному нужна моральная поддержка.
По словам Александра Чернокульского, эффективно на «удаленке» могут работать те, у кого есть мотивация на результат и система измеримых параметров, то есть сотрудник точно знает: сегодня мне надо сделать это и это, за такую работу я получу столько денег. А когда оплата идет за время — таких сотрудников и на «удаленку» не перевести. Например, охранник, администратор.
Екатерина Салостий рекомендует при поиске удаленного работника дополнительно учитывать, будет ли такой формат для него постоянным или после снятия всех ограничений он сможет выйти в офис. В последнем случае житель другого города компании уже не подойдет. Также следует продумать процесс документооборота, способы контактов с коллегами и руководителем, распорядок дня (в какое время человек должен быть на связи) и методы контроля его работы.
— Для большинства из тех, кто выбирает удаленный формат работы, он сам по себе уже является главным преимуществом. Далее для «удаленных», как и обычных, сотрудников важны уровень заработной платы, премии и льготы, возможность проходить обучение за счет компании и такие дополнительные бонусы, как абонементы в фитнес-зал, подарки детям и т. п. Для мотивации «удаленщиков» эффективны различные командные мероприятия, они могут быть очными и виртуальными: мастер-классы, тренинги, тимбилдинги, квизы, игры, — перечисляет Екатерина Салостий.
Также стоит учесть, что те, кто осознанно выбирает «удаленку», — это специалисты с высоким уровнем самоорганизации и самостоятельности. Им не требуется постоянный контроль и гораздо важнее определенная свобода, возможность экспериментировать, пробовать какие-то инновации, участвовать в развивающихся проектах. И вот это будет для них хорошей мотивацией.
— Надо набирать сразу мотивированных людей. Если сотруднику неинтересно что-то делать, то я ничем не смогу заставить его это делать, — рассуждает об инструментах мотивации Александр Чернокульский. — Есть работа — есть вознаграждение. И эта мотивация. Могут быть дополнительные денежные бонусы. Для «удаленщиков» такие же параметры работают. Какая разница, где его стимулировать — в офисе или на «удаленке»?
В компании «Люгрос» стараются выстраивать систему мотивации, скорее, от должности и задач, чем от ориентира: в офисе или удаленно работает сотрудник. По мнению Ивана Крючкова, для одних сотрудников «удаленка» — это сама по себе мотивация. Для других, наоборот, демотивация. В остальном — работают все обычные инструменты мотивации персонала.
А вот к организации контроля за работниками на дистанте опрошенные Infopro54 участники рынка относятся по-разному.
— Контроль за работой? Он нам вообще не нужен. Нас не волнуют процессы, нас волнуют результаты, — подчеркивает Иван Крючков.
Алина Атланова считает, что эффективный контроль за работой сотрудника на «удаленке» — это в первую очередь определение прозрачных критериев оценки качества и производительности, регулярный мониторинг и обратная связь.
— Чтобы не снижать продуктивность при выполнении рабочих задач из дома, необходимо включать самоконтроль, к чему привыкли еще не все. Мы используем IT-инструменты для контроля и учета рабочего времени, кроме того, сотрудники регулярно отчитываются перед своими руководителями; поддерживать рабочие контакты и командный настрой помогают чаты в мессенджерах, совещания по видеосвязи, — говорит Владимир Суворов.
Александр Чернокульский добавляет, что есть специальные ПО, которые фиксируют действия сотрудника. Программы считают, сколько раз человек открывал соцсети и рабочие ресурсы. По его словам, удаленная работа сейчас легко контролируется техническим методом.
— Для мониторинга дистанционной работы существуют специальные программы и сервисы. Выбор конкретного ПО или приложения зависит от характера деятельности и целей, которые преследует компания. Они позволяют отслеживать производительность, оценивать продуктивность, фиксировать продолжительность рабочего дня, — говорит Екатерина Салостий. — Но лучше развивать внутреннюю культуру в компании, чем внедрять total control. У каждого сотрудника должны быть построенные по методике SMART цели: его собственные и поставленные перед всем отделом. Эта система эффективна как в бизнес-управлении, так и в личном планировании. Чаще всего применяют методологию OKR для постановки целей на квартал. Она дает возможность не только синхронизировать цели и планы, но и вести контроль выполнения задач.
Для развития чувства общности и повышения ответственности за свою работу, по ее словам, «удаленщикам» необходимы постоянные встречи. Например, по пятницам или по понедельникам команда обсуждает цели на неделю. Раз в одну или две недели каждый сотрудник встречается с супервайзером или руководителем отдела один на один, чтобы обговорить возникшие вопросы, проконсультироваться и вместе взглянуть на ход проекта. Нужны и полуформальные собрания, чтобы узнать новости компании и просто пообщаться друг с другом. Так, у нас в период самых строгих ограничений устраивали пятничные онлайн-завтраки, чтобы мы немного времени проводили вместе с командой.
Большинство опрошенных Infopro54 участников рынка отмечают, что планируют увеличивать количество сотрудников на дистанте. Однако пока массовый переход работодателей и сотрудников на «удаленку» вряд ли возможен. В том числе из-за пробелов в законодательстве.
— В январе 2021 года вышел закон, регулирующий нормы (дистанционной) удаленной работы. Он определил варианты такой занятости, нюансы оформления документов, режим работы, особенности временного перевода на «удаленку» и многие другие аспекты. Но, например, пока неясно, как определить, была ли причина невыхода сотрудника с утра на связь уважительной? Или как просчитать компенсацию работнику за использование своей техники и по какой статье расходов? Пока что подобные вопросы решаются на уровне компании и по взаимной договоренности руководства с персоналом, — говорит Екатерина Салостий.
Тем не менее эксперт констатирует, что удаленный формат — это один из основных трендов рынка труда сегодня. И хотя его введение для многих компаний и сотрудников было связано с пандемийными ограничениями и проходило весьма сложно, в итоге и сотрудники, и работодатели смогли перестроиться, найти в «удаленке» существенные плюсы для себя. Салостий уверена, что компании будут и в дальнейшем расширять предложения для «удаленных» сотрудников. А для соискателей дистанционный формат все чаще входит в число преимуществ при выборе работы, наряду с размером заработка и соцпакетом.
Онлайн-площадка станет образовательной платформой для новичков
Эксперт прокомментировал тренды рынка недвижимости в Новосибирске и особенности новых потребительских предпочтений
В ходе рейдов было выявлено 10 нарушений
Сейчас застройщик открыл продажи третьей очереди жилья
Мэрия взяла ситуацию на теплотрассе под контроль
В условиях нестабильной экономической ситуации и снижения спроса застройщики вынуждены адаптироваться к новым реалиям рынка