В самое ближайшее время претендентов на вакансии начнут опрашивать чат-боты, делопроизводство отомрет, а специалист по кадрам станет важнейшей фигурой любой компании.

Кажется, еще совсем недавно сфера HR переживала очередную революцию сознания: передовые предприятия сегодня не нуждаются в кадрах — компаниям необходимы знания о том, какие кадры им понадобятся завтра. Маркетинговые, по сути, задачи, потребовали и соответствующего решения, и инструменты маркетинга вошли в арсенал кадровых служб. Работа со статистикой и аналитикой невозможна без digital-технологий, и сегодня HR «примеряют» на себя «диджитализацию» процессов поиска, подбора и прогнозирования потребностей в кадрах. На ежегодном бизнес-форуме кадрового холдинга АНКОР и компании HeadHunter «Цифровые технологии в HR: #скорость #изменения #результат», состоявшемся в Новосибирске в ноябре, говорили о реалиях нового тренда и обсуждали последствия перехода к новому формату человеко-машинных отношений.

Прежде всего, накопленный менеджерами по работе с персоналом колоссальный материал относится к категории «больших чисел» и требует тех же принципов обращения как и любой big-data продукт. По мнению старшего преподавателя НГУ, кандидата физико-математических наук Евгения Павловского, большой объем информации позволяет не только интегрировать данные друг с другом, но и обмениваться ими и на основе обработки принимать соответствующие управленческие решения.

— Понятие эффективности работы заключается в формировании списка потребностей в соответствии со скоростью и перспективами развития – и это также позволяет сделать работа с big data. В результате компании уходят от срочных поисков сотрудников и закрытия горячих вакансий, а планомерно ведут отбор и подготовку требуемых кадров, — говорит Павловский.

Известный маркетолог, управляющий партнер агентства Paper Planes Илья Балахнин убежден, что целенаправленный подбор персонала должен вестись на специализированном втором сайте компании. Этот сайт должен стать визиткой предприятия, поскольку по его оформлению, скорости загрузки и представленной информации потенциальный кандидат будет судить об уровне компании.

— Задача сайта, если говорить упрощенно, формирование «воронки привлечений», аналогичной «воронке продаж» в маркетинге. Кроме того, очень важно выстраивание в компании системы тестирования сотрудников, позволяющей проводить анализ эффективности, сравнивать результаты действующих работников с потенциальными кандидатами, в результате которой проводится непрерывная ротация кадрового состава, — уверен эксперт.

Помимо привлечения новых кадров на HR-службы возлагаются и задачи формирования корпоративной культуры, сохранения и развития сотрудников. От оценки вклада каждого многие компании переходят к мотивации персонала. Добиться этого можно разными способами, но один из наиболее неожиданных и эффективных — геймификация оценочных процессов. На примере 2ГИС руководитель учебного центра компании Иван Чубченко кажется уже всей стране, с учетом охвата этой геопозиционной системы, продемонстрировал свои корпоративные игры, позволяющие обучать и развивать сотрудников, стимулировать рост продаж и повышать эффективность всей компании.

Те же цели, но по другому, решает компания «Вымпелком» (оператор сотовой связи «Bee Line» ). Внедрение digital в культуру организации в рамках проекта BeeFREE позволило совершенно по-новому оценить каждое рабочее место, созданное для сотрудников. Цифровые технологи удаленного доступа дают возможность каждому работнику выполнять свои обязанности удаленно, в наиболее комфортной и удобной для него среде, оставаясь при этом постоянно на связи и в контакте с остальными участниками процесса. При этом у руководителей подразделений и направлений есть возможность не только контроля, но и обучения своих сотрудников. Как рассказала директор по работе с персоналом и организационному развитию, региональное управление Восточного региона ПАО «ВымпелКом» Екатерина Кирилина, Skype, WhatsApp, Telegram и другие мессенджеры становятся не просто полноценным инструментом коммуникаций, но и полноценной частью корпоративной культуры, формируя соответствующие отношения: любые инициативы приветствуются, обсуждаются, и внедряются без всякого промедления, все действия контролируются и проверяются.

Даже такие известные компании, как ЦФТ, работавшие ранее в сегменте финансового и маркетингового рынка, обратили внимание на HR и сегодня внедряют собственные системы работы с персоналом, используя для этого те же алгоритмы, которые ранее применяли в других сферах.

Таким образов, на сегодняшний день практически выстроена стройная и вполне логичная digital-HR. На основе big-data и сопряженных моделей аналитики формируют прогноз развития рынка труда и перспективную потребность отдельного предприятия. Маркетологи и smm-технологи «прорабатывают» целевую аудиторию, вычленяя необходимые по образованию, возрасту, полу, и другому числу неограниченных параметров круг потенциальных кандидатов, сужая его до разумных пределах, seo-шники обеспечивают попадание на глаза потенциальных кандидатов информации о имеющейся вакансии, соответствующей ожиданиям соискателей, чат-боты проводят первичный отбор кандидатов, направляя тестовое задание, оценку за которое выставляется программой. И все это делается по сути, силами специалистов HR-службы.

— Несомненно одно: в ближайшее время такая профессия как, например, «делопроизводитель» просто отомрет, — убеждена директор HeadHunter Сибирь Екатерина Дегтярева. — Эту функцию на себя возьмут машины. Во всех остальных случаях пока принятие решение, в частности — предложение работы соискателю, останется за человеком. Пока трудно сказать, как долго это будет сохраняться, но в ближайшие время на следующих бизнес-форумах тема digital обязательно получит свое развитие по уже более узким направлениям, и возможно тогда мы получим ответ на вопрос: когда машина будет принимать на работу человека. Хотя для нас это не самоцель: все решает целесообразность и эффективность обеспечения главной задачи — развития бизнеса.

Фото: из группы Кадрового холдинга Анкор 

Станислав Белых