Рискуют единицы

По мнению независимого эксперта и финансиста, члена Общественной палаты Новосибирской области, председателя НРО ООО «Российский союз налогоплательщиков» Александра Лубенца, решение об использовании такого инструмента мотивации персонала — это исключительно политика собственника компании.

— На мой взгляд, опцион — очень эффективный инструмент мотивации, так как у сотрудника появляется сопричастность к результатам и достижениям компании. Человек начинает более эффективно работать на показатель, а не просто приходит в офис, чтобы отбыть время. Он понимает, что становится членом команды и семьи, — говорит эксперт.

Однако все опрошенные Infopro54 эксперты заявили, что для Новосибирска предоставление опционов в бизнесе, скорее, исключение, чем правило.

— На Западе практика опционов очень распространена, а у нас ее используют не более 5% компаний. Как правило, это публичный бизнес, акции которого котируются на бирже, и стоимость ценных бумаг можно четко увидеть в определенный момент времени, — рассуждает бизнес-ментор, руководитель «Школы управления Марины Гусевой», автор и ведущая бизнес-интенсивов для руководителей  Марина Гусева. — Среднестатистический сибирский бизнес использует опционы крайне редко. В силу разных причин. Хотя такие прецеденты в моей практике встречались.

Еще одна ниша, где опционы пользуются спросом, — стартапы.

— Как правило, у таких компаний еще нет средств, чтобы мотивировать сотрудников высокой зарплатой. В такой ситуации доля в бизнесе — хороший инструмент для повышения лояльности человека, — говорит Гусева. — Чаще всего речь идет об IT-стартапах.

Управляющий партнер юридической фирмы «Ветров и партнеры» Виталий Ветров также считает, что более близкими и понятными в Сибири опционы являются для айтишников. В этой отрасли их встретить более вероятно.

— В IT-сфере сотрудники на вес золота, и здесь опцион может стать элементом конкурентной борьбы за кадровый ресурс, в совокупности с зарплатой, — говорит он.

На производственных предприятиях округа опционы крайне редки. По словам Ветрова, эта практика мотивации персонала не распространена среди регионального бизнеса по целому ряду причин:

— недостаточный объем информации о подобных способах мотивации,

— недостаточное понимание механики его работы,

— неготовность компаний нести сопутствующие расходы для выстраивания этой системы мотивации,

— неготовность заключать обязывающие предпринимателя документы,

— волюнтаристский подход к оценке опциона без учета объема компании, сферы ее деятельности и т. д.,

— плюс сам уровень работников иногда не подразумевает понимания и признания этого инструмента мотивации, а также готовности принять опционы в виду их аморфности и нематериальности.

Кому и сколько?

По оценке Марины Гусевой, если компания все-таки решает мотивировать сотрудников опционами, то чаще всего речь идет о ключевых топах: генеральный директор, коммерческий директор, руководитель филиала, бизнес-направления и т. д. При этом доля в бизнесе может варьироваться от 3 до 7%.

— Чаще всего в таких ситуациях речь идет не о том, чтобы удержать топов, а о том, чтобы заинтересовать их в повышении эффективности бизнеса в долгосрочной перспективе, через 1-3 года (выйти на новый рынок, запустить новый продукт и пр.), привить им предпринимательское мышление, — поясняет эксперт. — Лично я бы не стала использовать опцион, чтобы удержать или привлечь на работу сотрудника.

По наблюдению Александра Лубенца, опцион — это возможность поощрения людей, которые достигли определенных результатов.

— Я изучал опционы. В мире с ними проводилось много экспериментов. Есть народные предприятия, где весь коллектив получает опционы. Да, речь идет о сотых долях процента, но это дополнительная гарантия материального обеспечения, — поясняет эксперт. — Далее начинаются варианты: привилегированные акции, по которым собственник получает гарантированный доход, но не участвует в управлении, либо голосующие — и он входит в совет директоров компании и т. д.

Лубенец считает, что опцион за рубежом — это своего рода игра. Доли в компании сотрудники получают как заслуженный приз, наряду с почетным званием, премией, отработав определенное количество лет или получив какой-то выдающийся результат. У топ-менеджеров опцион привязывается к результатам, иногда заменяет денежное вознаграждение. У опциона есть условия (цена), срок действия и опцион — это право, но не обязанность.

Бизнес в Сибири и России не очень охотно делится своими наработками в части мотивации персонала, считая это коммерческой тайной.

Почему не работает?

Анализируя случаи из практики, Марина Гусева отмечает несколько факторов того, почему с помощью опциона собственнику бизнеса не удалось добиться желаемых результатов:

— топы не имели предпринимательского мышления и не захотели его получать, в этом случае опцион для них становится совершенно бессмысленным,

— использование доли в компании осуществляется в ущерб интересов ключевого собственника.

— К сожалению, в моей практике были негативные ситуации. Чем больше собственников, тем больше рисков и конфликтных ситуаций, — поясняет Гусева. — Были случаи, когда младшие партнеры объединялись между собой и голосовали не за то решение, которое продвигал собственник, и он в итоге терял бизнес.

Она поясняет, что в России корпоративное право по факту очень незащищенная штука. На Западе все шаги партнеров при предоставлении опционов четко регламентированы. В нашей стране мало кто прописывает в соглашении акционеров все нюансы, которые могут возникнуть в случае конфликтных ситуаций.

— Вы можете дать опцион сотруднику, а он неожиданно умрет, и доля в компании перейдет его родственникам. То есть в ваш бизнес придет совершенно чужой человек! Мало кто заморачивается, чтобы все эти моменты юридически оформить. У нас нация такая: мы не читаем то, что написано мелким шрифтом, — говорит Гусева.

Александр Лубенец считает, что опцион может не сработать, если деятельность компании убыточна либо сопричастность несопоставима со стоимостью доли опциона предприятия на рынке. Кроме того, опцион предполагает ответственность.

— Если опцион получает топ-менеджер, входит в руководящие органы компании, то он 10 лет несет ответственность за деятельность компании в рамках субсидиарной ответственности всем своим имуществом. Далеко не каждый сегодня на это согласится. Закон о субсидиарной ответственности в РФ сегодня недоработан и несет большие риски, — считает он.

Виталий Ветров поясняет, что риски возникают в зависимости от того, как структурируются опционы. Если прямо и максимально корректно, то это одна история.

— У нас, к сожалению, больше распространен второй вариант, когда опционы структурируются через одно место. В результате получается, что после предоставления опциона сотрудник становится партнером в бизнесе, хотя условия опциона еще не выполнены или не выполняются, либо не были решены проблемы, связанные с разрешением корпоративных вопросов. Непродуманный подход, желание все сделать по-быстрому, без глубокой проработки приводит к конфликтам, — констатирует юрист.

По его словам, даже при возникновении проблемы собственники не решают ее прямо и по закону, а пытаются прибегать к другим методам, воздействующим на оппонента. По аналогичному пути идут и сотрудники, получившие опцион.

— Со стороны сотрудников часто используются методики: «давайте напишем письмо в  трудовую инспекцию», «давайте зайдем с иском по трудовому спору», «давайте сольем информацию конкурентам», «давайте используем имеющуюся информацию о проблемах в компании и постращаем работодателя угрозой налоговой проверки», — перечисляет Ветров. — В Новосибирске со спорами по опционам я встречался несколько раз. Но корпоративные споры в нашем регионе, в принципе, не очень популярны. Как правило, они сводятся к обсуждению других проблем. Кроме того, возникает вопрос: а если мы идем в суд со спором по опционному соглашению, то что мы хотим получить в итоге? Признание права на долю? Получение контроля? Оспаривание действий? Не исключаю, что такие споры в итоге просто не дойдут до суда.

В конечном счете, по его словам, риски, связанные с опционником, базируются на понимании:

— для чего люди хотят заключить опционный договор,

— насколько грамотно это изложено в документах и будет соответствовать ожиданиям каждого,

— насколько каждый из участников готов исполнять эти договоренности,

— какой путь выберут стороны: белого опциона, где требуется привлечение нотариуса для удостоверения договора, или по пути не белых опционов.

Можно. Но осторожно

По мнению Марины Гусевой, сегодня в России для использования опционов при мотивации сотрудников нужно очень сильно доверять человеку.

— На мой взгляд, риски этого инструмента в России намного выше, чем польза, которую можно от него получить, — подчеркивает Гусева. — Если вы все-таки считаете, что польза от использования опционов будет выше рисков, то обязательно грамотно оформляйте все документы.

Александр Лубенец также уверен, что собственник компании должен «на берегу» четко прописать все условия обратного выкупа опциона, чтобы потом не возникали конфликтные ситуации.

— Люди считают, что лучше сейчас синица в руках, то есть небольшие деньги и желательно кэшем, чем журавль в небе, то есть какая то доходность по опциону через 3-5 лет, — комментирует Виталий Ветров. — Так что опцион вообще штука хорошая, но российским и сибирским предприятиям и сотрудникам в этом направлении, на мой взгляд, предстоит работать еще долго.