На региональном рынке труда формируются новые риски. Как компаниям выстраивать свою кадровую политику в такой ситуации, какую роль сегодня играют руководители и собственники в привлечении и удержании сотрудников, обсудили предприниматели на кадровом форуме в Новосибирске.

Тренды рынка труда

К ключевым трендам на рынке труда 2025 года директор HR-центра, руководитель комитета по развитию и управлению персоналом, вице-председатель Новосибирского областного отделения «ОПОРА РОССИИ» Алла Литвинова отнесла рост резюме от «белых воротничков». Компании сокращают административный и офисный персонал, бизнес-тренеров, hr-специалистов, которые занимаются корпоративной культурой, бухгалтеров, юристов, топ-менеджеров. Также наблюдается совмещение должностей, так как работодателям проще доплачивать специалисту, чем держать двоих сотрудников. Кроме того, наметилась динамика сокращения зарплат, потому что работодатели уже физически не могут платить больше и готовы обучать тех сотрудников, которые откликнутся на вакансии.

Интересным трендом Алла Литвинова назвала возвращение людей, занимавшихся доставкой, на производство.

— Мы видим, что эта тенденция появилась, но далеко не все курьеры имеют образование, которое позволит им работать на заводах. Поэтому следующий тренд — это подготовка или повышение квалификации. Если у вас в компании есть учебные центры и вы ожидаете, что к вам могут прийти курьеры, то их нужно обязательно научить. То есть здесь мы говорим про рост актуальности темы наставничества, — отметила эксперт.

Еще один важный тренд, по ее словам, — трудовой туризм. Россия договаривается с Северной Кореей на привлечением сотрудников рабочих специальностей. Кроме того, в РФ начали приезжать работать сотрудники из Пакистана, Индии, Китая.

— Таким образом государство пытается решить проблему кадрового голода в рабочей сфере, среди ремесленных специальностей. Но чтобы привлечь такие кадры, нужно понимать, как преодолеть языковой барьер. Это будет задача для эйчаров, — предупредила Алла Литвинова.

К трендам эксперт также отнесла развитие искусственного интеллекта. Литвинова отметила, что высококлассным профессионалам бояться ИИ не стоит. Она рекомендовала воспринимать нейросеть как коллегу, который может взять на себя рутинные обязанности.

Директор центра развития талантов «Сбера» Марина Серова отметила, что в условиях дефицита кадров все более значимую роль на рынке труда играет корпоративная культура. По ее словам, на этом поле акцент сейчас идет на человекоцентричность, на понимание и поддержку человека, на семью и наследие. Это особенно важно в ситуации неопределенности, постоянных стрессов и т.д.

— В прошлом году мы провели исследование по культурному коду нашей компании, в ходе которого были определены три ключевые составляющие — 3D. Прежде всего, это доверие между сотрудником и компанией, внутри команд, между командами. Второе — это договороспособность: мастерство коммуникаций в сохранении и усилении отношений, выстраивании долгосрочного сотрудничества. Третье — формирование длинного взгляда: стратегического мышления, визионерства, видения того, как это будет усиливать корпоративную культуру, бизнес-результаты и усиливать людей в компании.

Эксперт также назвала топ-10 элементов успешной корпоративной культуры:

• формирование смыслов,
• ключевые компетенции,
• слушающая организация,
• кросс-взаимодействие,
• ENPS и NPS компании — насколько сотрудники готовы рекомендовать своего руководителя,
• ролевая модель культуры,
• развитие команд,
• забота от «Сбера»,
• социальная и ESG-повестка,
• «Сбер» для детей и родителей.

В качестве интересного кейса эксперт привела пример проведения «открытых дверей» с родителями сотрудников.

— Это совершенно особая, теплая атмосфера. Родители по-новому узнают своих детей, понимают, в чем заключается их работа, проникаются ее важностью. Такие мероприятия мы проводим уже два года и хотим закрепить эту традицию. Это про коммуникации, про доверие, про желание ходить на работу. Я очень люблю метафору о том, что корпоративная культура — это плодоносящий сад, где каждое дерево — это сотрудник. Когда сильная компания создает условия для раскрытия талантов, потенциала, поддержки, доверия, взаимоподдержки, тогда сад благоухает, а сотрудники чувствуют себя важными и вместе создают наследие, — говорит Марина Серова.

Надежда Шевцова, коммерческий директор ЦНМТ, отметила, что сотрудники охотнее идут в компании, у которых в соцпакете есть ДМС. Особенно это актуально для поколения Z.

—  Они приходят и сразу диктуют условия. И я считаю, что они молодцы, так как нужно смолоду думать о своем здоровье. При этом у меня возникает больше вопрос к товарищам поколения X. Если у Z задача — в 16-17 часов закончить рабочий день и уйти заниматься своей личной жизнью, то вопрос: кто будет работать, поэтому сохраняйте здоровье. Думаю, что тренд на ДМС останется, несмотря на оптимизацию, так как большинство нынешних топ-менеджеров, собственников — это люди в возрасте 45+, — прогнозирует Надежда Шевцова.

Эксперт также отметила, что сегодня корпоративным клиентам просто медицинское обслуживание неинтересно. Продукт должен встраиваться в корпоративную культуру в виде лекций, вебинаров и образовательных программ для сотрудников, медицинских консультаций, вызовов на предприятия.

В качестве тренда участники форума также выделили активную работу с молодежью.

Надежда Шевцова отметила, что медицинская тема у молодого поколения хорошо заходит через практические кейсы. Например, через мастер-классы с элементами геймификации по оказанию первой помощи в нештатных ситуациях: аварии, пожаре, отравлении, неосторожном обращении с режущими инструментами и т.д.

— У нас много различных сообществ, как профессиональных, так и по интересам, мы поощряем живое общение, даем возможность молодежи проявляться. Молодежь всегда очень креативная, у нее нет границ, они задают провокационные вопросы, в том числе руководителям, при этом у нее много идей и инициатив. Мы создаем возможности и  пространства для самореализации. В корпоративную культуру у нас встроена работа с резервом. У каждого руководителя должен быть преемник в возрасте до 30 лет. Это серьезная задач с вызовом, но интересная, — подчеркнула Марина Серова.

Ответственность руководителей          

Одним из значимых трендов, от которого напрямую зависит ситуация на рынке труда, все участники форума отнесли рост требований к руководителям компаний. Председатель правления Новосибирской городской торгово-промышленной палаты, президент Новосибирского банковского клуба Владимир Женов рекомендовал предпринимателям обратить особое внимание на персональную ответственность руководителей и проанализировать, какую роль они играют в коллективе, а также оценить свои компании с точки зрения корпоративной культуры и внедрения практики наставничества.

— Я достаточно хорошо знаю бизнес Новосибирска. У нас зарегистрированы более 15 тысяч предприятий разных форм собственности. При этом по пальцам можно перечитать организации, где очень высокая, в широком смысле этого слова, кадровая корпоративная культура. Я на 99% уверен, что формирование культуры, ее принятие коллективом и сохранение зависит от руководителя, — отметил Женов.

Алла Литвинова поделилась своим опытом работы с коллективом в качестве руководителя.

— Например, я всегда слежу за трендами, так как считаю, что мои сотрудники должны быть всегда в свежем инфополе, должны знать, что происходит на рынке труда. От этой информации мы сможем реально отталкиваться, понимая, как правильно работать на этом рынке, как закрывать вакансии, где искать персонал и так далее, — пояснила она.

Руководитель отдела продаж федеральной Компании «Ренессанс-Жизнь» агентство г. Новосибирск, член «Ассоциации специалистов по этикету» Елена Климачкова оценила ключевые ошибки руководителей в этике деловых отношений.

— У каждого человека есть моральные устои воспитания, в каждой организации также есть определенные деловые устои, а этика деловых отношений — это то, что регулирует этот фундамент. Фундамент в первую очередь опирается на субординацию, когда сотрудник, приходя в компанию, принимает на себя какую-то должность и обязательства: честность, прозрачность в работе, конфиденциальность, уважение, корректное поведение. Нужно честно признать, что каждый из нас когда-то пренебрегал определенными принципами, но мы живые люди — и по-другому не может быть. Однако мы можем на это влиять и менять атмосферу в компании, отношение к ней на рынке и т.д. Хочешь изменить? Начни с себя. Это основа деловых отношений, — отметила эксперт.

Она также назвала топ-10 ошибок руководителей:

• конфликт интересов,
• злоупотребление властью,
• отсутствие прозрачности,
• недоговороспособность,
• отказ от ответственности,
• игнорирование обратной связи,
• неэтичное поведение в переговорах,
• несправедливое отношение к сотрудникам,
• игнорирование этических стандартов компании,
• недостаточное внимание к конфиденциальности.

— Казалось бы, это какие-то мелочи, но все в целом они складываются в не очень приятную картину. Каждая из этих ошибок может привести к снижению эффективности работы команды, ухудшению морального климата и к репутационным потерям, которые приведут к потере денег. То есть соблюдение делового этикета экономически выгодно, так как это стратегический инструмент для эффективного ведения бизнеса, — подчеркнула Елена Климачкова.

Лайфхаки бизнеса

В ходе кадрового форума представители бизнес-сообщества также поделились своими лайфхаками привлечения сотрудников. Основатель и директор рекламно-производственной компании «Лемур» Наталья Кюне рассказала о том, как сформировать интерес к компании с помощью артефактов корпоративной культуры в полиграфии: листовок, сертификатов, визиток (корпоративные и персональные) и т.д.

— Задача любого корпоративного артефакта — смотивировать человека сделать следующий шаг, чтобы он стал сотрудником или клиентом вашей компании. Для этого на той же визитке можно сделать подсказку, призыв, написать, чем занимается компания. Это сближает и делает понятным компанию и человека, — рекомендует эксперт.

Директор по персоналу АО «Сибирская хлебная корпорация» Ольга Королева поделилась опытом того, как прививать корпоративную культуру рабочему персоналу. К инструментам формирования корпоративной культуры рабочего персонала, которые может использовать руководитель, эксперт, отнесла личный пример и лидерство, коммуникации и обучение, признание и вознаграждение, вовлечение, улучшение условий труда и адаптацию к специфике.

— Сильная корпоративная культура позволяет компании привлекать лучших специалистов, снижает текучесть кадров и снижает стоимость подбора, обеспечивает закрепляемость персонала, укрепляет бренд и способствует быстрой адаптации компании к изменениям. Вовлеченные сотрудники более продуктивны: компании с сильной корпоративной культурой показывают прибыльность на 20% больше, чем в среднем по рынку, на 20% снижается текучесть персонала, на 15% повышается производительность труда, — отметила Ольга Королева.

Советник по публичным выступлениям Ольга Леконцева отметила, что при формировании корпоративной культуры можно использовать креатив: геймификация, автоадаптация, игровые обучения, карты эмпатии, творческие пространства, письмо родителям, креативные сессии и т.д.

— Результатом этой работы будет вовлечение всех сотрудников в адаптацию новичков. Проверка коммуникабельности, умения договариваться, анализировать и обрабатывать информацию и т.д. Освобождение времени HR, — поясняет Ольга Леконцева.

Галина Наговицына, представитель 4-D System в России, преподаватель НГУ MBA и СЕО Академии «ЭРФОЛЬГ», эксперт по созданию корпоративной культуры, представила инструменты для измерения сопротивления изменениям в топ-командах и снижения его негативного влияния на внедрение инноваций.  Это, по её словам, ведёт к росту конкурентоспособности и прибыли.

Наговицына отметила актуальную проблему: текучесть кадров из-за поиска более привлекательных возможностей, а также сложности с поиском кандидатов на вакансии.  Для решения этой проблемы часто применяются быстрые (повышение зарплат) и долгосрочные (работа с процессами и системой вознаграждения) решения. Однако повышение зарплат не гарантирует увеличение продаж, а долгосрочные программы, хотя и дают конкурентные преимущества, сталкиваются с сопротивлением персонала изменениям.

Сопротивление изменениям, по мнению спикера, может стать частью корпоративной культуры, препятствуя внедрению нововведений.  Конкурентные преимущества основаны на инновациях,  а сопротивление им — фактор, тормозящий развитие компании.  Поэтому необходима корпоративная культура, способствующая принятию изменений.

— Подход 4-D System  к снижению сопротивления  основан на  четком пути и приверженности к нему топ-команды — это ключевой фактор успешной интеграции изменений.  Для этого необходимы инструменты диагностики корпоративной культуры, определяющие деструктивное и конструктивное поведение и уровень сопротивления изменениям.  Измеряя лояльность к изменениям, можно управлять корпоративной культурой, — отметила Галина Наговицына.

Диагностика поведения топ-команды (TDA) и лидеров (IDA) по 8 типам поведения, по словам эксперта, позволяет определить фокус внимания, тип мышления и степень сопротивления. Полученные данные помогают спланировать работу по снижению сопротивления, повышая лояльность к изменениям и влияя на ключевые факторы роста прибыли: качество принятия и выполнения решений.

Ранее редакция сообщала о том, что в промышленности Новосибирской области звучат тревожные звоночки.