Директор HR-центра, руководитель комитета по развитию и управлению персоналом, член совета Новосибирского областного отделения «ОПОРА РОССИИ», Алла Литвинова рассказала Infopro54 о рисках заключения целевых контрактов на обучение для студентов и работодателей, а также о том, как эти риски можно попытаться снизить.

Прикольно и денежно

— Алла, вы недавно проводили опрос студентов на тему «Что вам важно при выборе будущего работодателя». Какие ключевые критерии называют респонденты?

— Мы просим студентов назвать ключевые критерии выбора работодателя на сегодняшний день и прокомментировать, что он хочет от компании в будущем. Чаще всего в этот список включаются высокая зарплата, свобода действий, возможность какой-то геймификации. То есть для молодежи важно, чтобы работа была прикольная, чтобы им уделяли внимание и так далее.

Кроме того, в ходе опроса мы обязательно спрашиваем студента, учится ли он на бюджете, платно или на целевом. Если выясняем, что на целевом, то интересуемся, планирует ли он дальше работать с компанией, которая оплачивает его обучение, или будет расторгать договор.

Наш опрос показывает, что большинство студентов-целевиков не хотят работать в компании-работодателе. К последнему курсу они понимают, что выбрали, скажем так, не ту профессию, не того работодателя или работодатель не соответствует тем критериям, что для них важны.

Конечно, контракты чаще всего расторгают студенты, у которых достаток в семье выше среднего, которые могут себе это позволить, так как сумма неустойки довольно высокая. Те, кто не может себе это позволить, отрабатывают положенные по контракту 3-5 лет и все равно уходят, как только срок договора заканчивается. Как они работают все это время — другой вопрос.

— Анализировали ли вы причины, почему студенты решают разорвать договор целевого обучения? Насколько они реальны или надуманны? Это не эмоциональное решение типа: «вот просто не хочу там работать» или «не понравилось что-то в компании, поэтому ухожу»?

— Как правило, студенты-целевики по время учебы отрабатывают практику в компании, то есть они успевают соприкоснуться с ее внутрянкой, увидеть те процессы, которые в ней протекают, и понять, что «я не хочу идти в эту компанию, потому что мне не нравится, что там нет тех критериев, что для меня важны». Когда они приходят в компанию и погружаются в ее процессы, то нередко сталкиваются с дедовщиной, с отсутствием помощи в адаптации. И молодежь понимает: когда они выйдут на работу, ничего не изменится. Получается, что уже на практике они разочаровываются в работодателе и поэтому готовы ему вернуть стоимость обучения. Сейчас разочарование в компании стало одним из ключевых факторов расторжения договоров целевого обучения.

Несовпадение ожиданий и реальности

— Когда я готовила материал, то разговаривала со студентами, обучающимися по целевому направлению, и они говорят, что работодатели буквально выкручивают им руки. Их не слышат, а зарплату ставят ниже, чем другим студентам/выпускникам, которых набирают на схожие позиции, заявляя «но мы же оплачиваем ваше обучение», «вы все равно никуда не денетесь». Насколько часто вы сталкиваетесь с такой ситуацией при работе с компаниями, студентами?

— Такие факты действительно есть, я о них слышу от студентов довольно часто. Это касается не всех работодателей, но такие элементы шантажа есть. Они очень быстро озвучиваются в студенческой среде, отпугивают от заключения контракта как с конкретным работодателем, так и в принципе настраивают молодежь против целевого обучения.

— На что еще, помимо прессинга со стороны работодателя, занижения зарплаты, жалуются студенты-целевики?

— В первую очередь на несовпадение обещаний, ожиданий и реальности. Когда работодатель приходит в вуз и рассказывает студентам, как у него все круто и замечательно, а на самом деле оказывается, что это далеко не так. Часто бывает, что на собеседовании работодатель говорит одно, потом по факту получается другое.

Кроме того, молодежь сейчас очень амбициозная. Им важно понимать, сколько они проработают на конкретной должности, что у него будет через год в плане зарплаты, статуса в компании, полномочий и зоны ответственности. Эти моменты работодатели часто сразу не объясняют, а потом они всплывают в процессе практики, работы и становятся причиной для разочарования. Молодой человек понимает, что карьерные, зарплатные и прочие возможности у него практически отсутствуют или сильно растянуты по времени.

Еще одна история про расторжение договора: бывают ситуации, когда студент абсолютно не виноват в этом решении. Если он видит, что на предприятии будет каторга, что работать там невозможно, там жуткий коллектив, вечные сплетни, интриги, то он рано или поздно примет такое решение. Я знаю о чем говорю, так как в Новосибирске есть такие компании, и даже мы, специалисты рынка труда, отказываемся с ними работать как с заказчиками, потому что понимаем ― кандидаты оттуда будут уходить через несколько дней после трудоустройства.

Танцы с бубнами

— А если посмотреть на ситуацию со стороны работодателя? Чем он бывает недоволен при работе с молодыми специалистами?

— Работодатель недоволен прежде всего тем, что ему приходится кого-то в принципе уговаривать работать. Но это, на мой взгляд, уже другая сторона медали. Ситуация на рынке труда сегодня такова, что работодатель должен уметь правильно настроить цикл работы с молодыми специалистами: правильно его адаптировать к процессам в компании, обучить, а также разработать систему наставничества, систему мотивации. Мой опыт показывает, что практически любого сотрудника можно замотивировать. Исключение — если он по компетенциям совсем не подходит на эту должность. Например, вы взяли человека на позицию бухгалтера, а он в душе артист, пиар-менеджер, то есть креативный человек, а его заставляют перебирать бумаги.

— На что еще жалуются работодатели?

— Как студенты, молодые специалисты говорят о том, что им нужно внимание, так и работодатели, но называют это «постоянные скачки с бубнами вокруг сотрудников», чтобы те не ушли, чтобы их не переманили в другие компании. И все равно уходят…

Конечно, такая ситуация не везде. В каких-то организациях очень высокий процент закрепляемости стажеров. На мой взгляд, это происходит потому, что компании выполняют все обязательства, которые декларировали: адаптируют, обучают, развивают молодых специалистов, у них существует институт наставничества и так далее. В других компаниях нет ничего ― студентов просто «бросают в океан», и здесь работает принцип Парето, то есть остаются 20% сотрудников, а 80% быстро уходят.

Кот в мешке

— То есть фактически получается, что целевое обучение, которое сейчас вводится, когда на первом курсе заключается договор между студентом и работодателем, это кот в мешке?

— Да, причем с двух сторон. Во-первых, как я уже говорила, студент в принципе может не подходить на ту позицию, под которую его берет работодатель, заключая целевой контракт. Это первый курс, вчерашние школьники!

Во-вторых, сам работодатель может не подходить студенту по его принципам, ценностям жизни и даже по стилю управления руководителя. У нас сейчас кандидаты очень часто принимают решение о выборе работы после собеседования с руководителем, так как им важно лично посмотреть, как себя ведет руководитель, как он ставит задачи, как управляет.

Но ситуация на рынке труда такова, что работодатели готовы идти на эти риски и забирать студентов даже с первого курса, даже не понимая, что он из себя будет представлять через 5 лет как специалист. Они идут на этот шаг, чтобы получить хоть какого-то работника.

— Получается, компания 5 лет платит за студента, потом еще 5 лет он работает и набирается опыта как специалист, а потом раз ― и уходит через 10 лет…

— Ну да, это высокий денежный риск. Но опять-таки, если компания готова закладывать на это бюджет, если у нее просчитана финансовая модель и она понимает, что полученной конверсии будет достаточно для того, чтобы окупить эти вложения, что целевик выйдет к ней на работу и будет работать даже при условии расставания с сотрудником через 10 лет, и эти вложения окупятся, то все хорошо. Главное просчитать все эти нюансы.

Минимизация рисков

— На ваш взгляд, можно ли минимизировать риски целевого обучения для студентов, работодателей, чтобы обе стороны оказались в плюсе?

— На мой взгляд, выбирая студентов для заключения целевого договора, работодателю нужно тщательно их собеседовать, чтобы понимать на берегу, на какую позицию их можно поставить внутри компании. Бывает такое, что человек отучился на техническую специальность, но в душе он совсем не техник и должен работать на другой позиции. Таких случаев тоже очень много. Из-за этого бывает, что работодатель ругает сотрудника, считает, что он плохо работает, а человек от природы не подходит на эту позицию, на которую его взяли.

Скажу, что делала бы я в качестве работодателя. Для исключения рисков проводила бы глубокую беседу и оценку каждого кандидата на заключение целевого договора. Также организовала бы этому человеку экскурсию на свое предприятие, показала, как что устроено, на основе накопленного заранее опыта прокомментировала и сняла все возможные вопросы, чтобы потом они не стали сюрпризом. То есть я уверена, что перед заключением договора крайне важно семь раз отмерить и только потом отрезать. Это позволит снять многие риски на стартовом этапе.

Кстати, проводя такую экскурсию, работодатель сам должен понимать, что ему необходимо подтягивать свой уровень, видеть свои слабые стороны и варианты решения этой проблемы. Кроме того, в ходе такой экскурсии у работодателя и студента может сразу возникнуть более плотный контакт и взаимопонимание, что увеличит шанс того, что студент не захочет расторгать договор и выйдет на работу в компанию после завершения обучения.

— По вашим оценкам, много ли работодателей выбирают такой стиль работы с потенциальными сотрудниками? Достаточно ли у них специалистов для такой работы именно с этой категорией соискателей?

— К сожалению, таких работодателей сегодня крайне мало. На мой взгляд, сегодня всего около 20% компаний, присутствующих на рынке, системно работают со студентами и только 10% качественно отрабатывают каждого соискателя из этой категории.

— Как вы думаете, после запуска целевого обучения компании будут активнее заключать договоры со студентами или нет?

— Думаю, что таких договоров станет больше. Студентам они интересны, так как это возможность получить финансирование на оплату твоей учебы. Как я уже говорила, студент далеко не сразу осознает риски такого контракта, что потом он может не захотеть по разным причинам выходить на работу к этому работодателю.

Что касается работодателей, то в условиях катастрофического дефицита кадров они готовы вообще на все. Они забирают людей на производственные работы из учреждений ГУФСИН, берут студентов, пенсионеров, набирают детей сотрудников на какие-то небольшие подработки. Например, подростков активно приглашают на работу в продуктовом ретейле в магазинах крупных федеральных сетей. Так что целевой набор — это один из вариантов привлечения сотрудников. О рисках его подписания на старте думают немногие компании.