Быстро подросшие дети поздних 90-х, пресловутые миллениалы, Generation Z — они оказались для поколения 30- и 40-летних этакими марсианами, которые одновременно завораживают и озадачивают. Кто они друг другу? Непримиримые соперники в битве за успех? Творческие партнеры?

О культурно-возрастной палитре кадрового рынка мы беседуем с Юлией Свитковской, владелицей Консалтинговой компании HR-trend и генеральным директором Центра Кадрового Аутсорсинга.

Юлия, каковы в профессиональной среде России ролевые расклады и пропорции этих трех поколений — X, Y, Z?

Старшие поколения — «иксы» и отчасти «игреки» — дали кадровому рынку много сильных специалистов. Это естественно — у более взрослых людей больше опыта и другой уровень ответственности. И мотивация тоже весомее. Впрочем, для работодателей сейчас значимы «энергетические» резоны выбора. Именно поэтому они предпочитают брать на работу более молодых специалистов. Мол, у них высокий накал творческой энергии, «скорострельный» ум, свежий взгляд на проблемы.

Какие карьерные достижения легче достаются «зетам»?

Как правило, это специальности и должности, где значим именно тонус креатива, а уровень нажитой компетенции не столь принципиален. Потому что в плане житейского опыта «зет» «иксу» точно не соперник. Впрочем, это самые дальние друг от друга группы. Больше всего конвергенции и противоборства не между «иксами» и «зетами», а между «иксами» и «игреками». А вообще, я не очень верю в жесткую демографическую нарезку по годам рождения. Мол, если ты рожден в семидесятых, то ты «икс», а если после — ты «игрек». Помимо чисто биологической атрибуции срабатывает и образовательная принадлежность человека. Это тоже поколенческий аспект. Сейчас на рынке труда сошлись в соперничестве люди, воспитанные разными образовательными системами: классической российско-советской системой, у которой генетическая связка еще со старыми университетами, гимназиями и лицеем Царского села, и системой западноевропейской, так называемой Болонской, которую пытаются встроить в нашу реальность сейчас. А еще была как фактор и пора «безсистемья» — когда в образовании возникла концептуальная яма. Она, к слову, совпала и с ямой демографической. Эти-то факторы и сформировали типажи нынешнего кадрового рынка.

А образовательная яма, совпавшая с демографической, — что это за штука такая?

О, это эпическая реалия, подпортившая биографию многим «игрекам»! «Игреки», вступившие в студенческую юность в 90-х, попали на период так называемого девекторизованного образования. Когда система вузов, работавших в целевой связке с отраслями, рухнула, и учить стали «чему-нибудь», потому что отраслевой запрос стал невнятен. Или тому, что было ажиотажно модным. Огромное количество вузов (и старых, и новейших, спешно созданных) штамповало юристов и экономистов — толпы юристов и экономистов, в то время как целые отрасли экономики остались вообще без кадрового ресурса. Кроме того, институты даже на время стали «антимодой». Поступать в ВУЗ считалось неразумным, снижением жизненного темпа. Мол, зачем? Есть же колледжи, которые дают более функциональное образование. Быстро, к месту, без академического балласта. Высшее образование считалось бесполезным. Впрочем, отрезвление пришло быстро — повзрослевшим подросткам девяностых пришлось получать высшее образование, что называется, вдогонку. По воле жизни пришлось. Потому что то, что казалось им в 17-18 лет академическим балластом, это, на самом-то деле, было долгосрочной гносеологической базой. То есть, это навык думать, думать комплексно и результативно. Университеты классического типа учат этому, дают навык аналитического восприятия реальности. Конечно «игреков» нельзя осуждать за то, что они в своё время бросились за быстрым, утилитарно-прикладным образованием. Время было такое, требовавшее быстрого взросления — надо было работать, надо было семьи кормить (а семьи тогда создавались рано). Нынешняя же молодёжь ориентирована не на поиск оперативных способов выживания, как дети 90-х, а на неспешный поиск себя, на самовыражение. Свобода для миллениалов — ценность. В некотором смысле это даже абсолютизированный культ. То есть, если «зет» почувствует в обживаемой им профессиональной реальности некую угрозу своему вольному «я», он может обратиться в бегство, покинуть эту сферу, наплевав даже на очень внятные карьерные шансы. Возможно, эта паранойя привита молодежной масс-культурой — тем самым кличем «Be yourself or die!», который пронизывает моду, музыку, тинейджерские медиа. В силу юношеского максимализма «зеты» понимают это не как художественную гиперболу, а как реальное правило, обязательное к исполнению.

А каковы кадровые предпочтения работодателей?

«Иксы» условно-обобщенному работодателю симпатичны уровнем своей компетенции, но их спокойствие, обусловленное житейским опытом, работодатель порой готов приять за усталость, анемичность, за отсутствие творческой искры. В младших же творческого искрения куда больше, потому собственники или управляющие и готовы брать их с бόльшим желанием, хоть и понимают, что делают это на свой страх и риск. Активность, задор, юная бойкость ума и фантазии — да, это всё в наличии. Но именно юниоры — самая нестабильная часть персонала. Для них работа, личная жизнь, хобби — это равнозначные магниты. И если в жизни «зета» или даже «игрека» вдруг загорается «тревожная лампочка» за пределами сектора «работа», будьте уверены, что его движение в следующий момент будет устремлено именно туда. На алтайский сплав, на военно-историческую реконструкцию, на фестиваль анимэ-косплея или ещё на какие-нибудь игрища. Или безоглядная приоритетность личной жизни — тоже тот ещё фактор! К примеру, ходила девушка на работу, делала проект. А её вдруг парень оставил наедине с ее планами на будущее. И всё, девушка две недели сидит дома, ревёт, ест мороженое из ведёрка. Всё как в девичьем мелодраматическом кино, по его ситуативным рецептам. И работа, естественно, не в списке ее приоритетов. Потому что «это же всего-навсего работа». А для «икса» такая расстановка приоритетов немыслима в принципе.

А есть еще такой парадокс работодательской логики, который уже даже в анекдот отлился: «Возьмём в штат восемнадцатилетнюю девушку с тридцатилетним опытом работы»…

Да, этот анекдот довольно ёмок. Большинство топ-менеджеров и собственников стремятся найти человека универсального, чтобы он закрывал собой несколько полей, нес ответственность за несколько блоков работы. Будь то офис-менеджер или менеджер по продажам. Это, конечно, перекос, очевидная потеря адекватного восприятия. И мы, со своей стороны, помогаем справится, помогаем исправить этот перекос.

Какая из групп активнее на карьерно-кадровом поле?

Активны все — и «иксы», и «игреки», и даже самые младшие миллениалы, которые во взрослую жизнь только-только вступают. Но это активность с разными полутонами. Например, «иксов» очень сковывает осведомленность о роли заветного числа «37». Для многих работодателей этот возраст — негласная планка, разделяющего соискателей на два лагеря под вывесками «перспективный кандидат» и «кандидатура не рассматривается». Оглашать число «37» в официальных запросах они не могут, в силу законодательного запрета, но во внимании его всегда держат! Кроме того, для «иксов» очень типичен долгий «этап зависания». То есть, потеряв предыдущую работу, они, как говорится, встают на паузу. И долго не могут решиться на поиск новой работы, долго пребывают в прострации, отдыха. Например, у меня на обслуживании была соискательница, у которой эта пауза длилась 15 лет. Пят-над-цать! А сейчас рынок труда за два года меняется до неузнаваемости! Также «иксы» часто предпочитают нетехнологичные способы поиска работы, обычные для «доцифрового», традиционного общества — у знакомых поспрашивать, к родственникам обратиться. А молодые в зависание не впадают — они сразу же выходят в Сеть, сразу же пишут посты, заявляют всему миру «Гляди, мир, вот он я!». Но у них другая слабая сторона — они не выдерживают все этапы процесса. Промежуточные интервью, тестирование, ассессмент, финальные интервью — это для многих, оказывается, непреодолимый порог. Не потому что само собеседование не прошёл. Его просто не было — забыл дату, опоздал, потерял адрес. Это из серии «искал дом и не нашел, а 2гис в телефоне сломался» — такой вполне характерный инфантилизм. Плюс «зеты» не хотят начинать с подмастерьев. Им хочется, чтобы боссы сразу признали гениальность, уникальность и поручили бы супер-миссию со «звездными» условиями. Хотя до звездности идти нужно кропотливо и с низов практически в любой профессии. С того, что ты побудешь сначала на подхвате у профи. Но эта роль для многих «зетов» неприемлема, со студенческой скамьи завышена самооценка. С самооценкой у миллениалов всё хорошо, но они часто «перегорают» на рутинных задачах, требующих самодисциплины и спокойного, кропотливого, системного действия. Привкус рутины они воспринимают как угрозу собственной свободе, не понимая пока, что рутина — это необходимый компонент многих бизнес-процессов. Их подход — «мне на бутерброд сгущенки побольше и лучше вообще без хлеба». А в «бутерброде» профессионального успеха «хлебом» служит именно повседневность, системные действия. Та самая «скукота», что пугает «зетов».

Это чисто возрастное?

Да, конечно. Но отчасти это обусловлено и тем самым конфликтным контрастом образовательных систем. Советская образовательная система, уходящая корнями в позапрошлый век, приучала ребенка нормально воспринимать рутинную часть образовательного процесса. Без восторга, конечно, но как должное. Образно говоря, условный Саша должен был начать с прописей в косую линейку и исписать целую их стопку. А Болонская система — это безусловное обожание самовыражения. Сразу и тотально. Долой прописи, даёшь пальчиковые краски! Воспитание творческой пассионарности — это, конечно, хорошо. Но у нас многие постулаты при смене образовательных подходов поняли буквально, наивно. И, что называется, пережали результат. Получили на выходе совсем не то, на что рассчитывали.

Где у «иксов» и «игреков» хорошая конвергенция, а где опасный эффект «нашла коса на камень»?

Опасное соприкосновение у них в промышленности. На производственных предприятиях основа команды — люди от 35 и старше. Молодые там реально «не справляются». Старшим трудно подхватить их волну. Например, инженер, который сорок лет супертурбины проектировал и для своего завода является золотым кадром. И вот, представьте, что попадает к нему в прямую связку классический «зет». И всё — пиши пропало! Все процессы адаптации и наставничества будут не реализованы. Зато с молодёжью очень хорошо складывается у юристов, в IT-индустрии приток молодёжи результативный, в ритейле. Впрочем, ритейл — это и прослойка людей, которые всерьёз пока путь не выбрали. Просто люди, пришедшие на время. Характерный типаж — молодые люди из салонов мобильной связи или девушки с кассы супермаркетов. Они тут временно-случайно, они ещё ничего не поняли о себе. Зато fashion-ритейл — совершенно другая картина. Тут, напротив, много молодёжи с осознанным выбором. Они учатся, они видят своё будущее в этой сфере.

«Иксы» могут «проапгрейдить» себя до «игреков»?

Даже до «зетов» могут! Я видела уже немало людей, которые на это осмеливаются. И у них получается! Если ты не сказал себе: «Ну всё, мне уже 35 (уже 40, уже 45)! Куда мне за молодыми?!», то у тебя всё получится. А когда человек в числе мотиваций к выбранной должности говорит «Мне нужна стабильность» — это всё, печальный маркер. Это социальное самоубийство в каком-то смысле. Нужна стабильность? Ее могут гарантировать немногие компании. А пока ты позитивно эмоционален, пока хочешь расти и учиться — ты не безнадёжен. К слову, «фишка» «иксов» — это как раз умение учиться. Они прежней образовательной системой к этому приучены. А «зеты» предпочитают полагаться на интуицию. К тому же, «иксы» и бόльшая часть «игреков» умеют работать с большими объёмами информациями и с её традиционными носителями — с книгами, с учебниками, написанными сложным языком. А «зетам» с этими массивами работать труднее. Они привыкли к полу-игровому, занимательному получению информации. К приоритету доходчивой картинки над тестом.

Фразу «Многабукаф, ниасилил!» придумали ведь именно «зеты»?

Смартфон, планшет — это рубежные реалии поколения. Посмотрите, как те же анкеты сейчас упростились! Раньше тебе давали три листа, которые ты сам заполнял от руки. А сейчас анкета — один листик, где нужно расставить галочки по клеточкам. А то и вовсе компьютерный опросник, требующий нажатия кнопки. А дашь анкету в два листа — всё, паника, и зачастую отказ от заполнения.

А как же их учить-то таких?

Отбирать самых обучаемых. Да, кропотливо отбирать, фильтровать. Раньше семерых кандидатов, пригодных к дальнейшей проработке, можно было набрать из стартового количества в 20 человек. А сейчас семёрку-тройку можно выбрать из исходного числа 70. Вы заметили, что сейчас вузовские группы на средних курсах везде маленькие? Думаете, почему? Да потому что на первом курсе большинство отсеялось. Впрочем, обнадёживает нынешняя мода на книги. Посмотрите на бум книжных магазинов. Молодёжь влюбилась в толстые книги. В настоящие, бумажные книги.

Грешно, конечно, сравнивать столь разные эпохи. И, тем не менее, у молодёжи какой эры лучше дебютные условия?

У нынешней, пожалуй. Сейчас у молодого поколения гораздо больше возможностей. Есть даже шансы на ускоренное погружение в профессию. Хочешь, например, быстро прийти в журналистику — нанимайся в помощники к штатному журналисту. Фактографию для него собирай в роли репортера или диктофон разматывай. Но именно это многих и пугает. Мол ка-а-ак, кому-то подчиняться?! Не-е-ет, только фриланс, только свобода. К слову, культ фриланса — это тоже часть слепящего мифа. Большинство «зетов», грезящих фрилансом, ждет обескураживающий сюрприз. Потому что фриланс — это на самом деле совершенно особый тип дисциплины. Гораздо более жесткий, чем присмотр начальника. Это самодисциплина, это босс внутри. Для многих такой режим непосилен. Реально результативных фрилансеров я видела очень мало. И не надо говорить: «В Америке много-много фрилансеров, у них получилось — и у нас получится». В Америке два века этой практики!

А «зеты» вообще повзрослеют в обозримой перспективе? Как-то страшно представить, что лет через двадцать Россия окажется в руках поседевших детей с темпераментом Карлсона…

Думаю, всё будет нормально. Я вообще в людей верю. Сама суть моей профессии это предполагает — видеть в людях лучшее. Как карьерный консультант я работаю только через сильные стороны, открытые в кандидате. Незачем тратить время и эмоциональный ресурс на переделку слабых сторон в «удовлетворительные». Сильные стороны — это уже действующий актив, знакомый путь и вкус успеха, поэтому работаю с ним. В общем, видеть в людях «золотые зерна» я умею, глаз намётан. И потому за миллениалов я спокойна. «Зеты» отнюдь не все такие безответственные, как может показаться в концентрированном контексте нашей беседы. Возглас «У-у-у, ску-у-учно!» — это лишь один из звуков эпохи, но отнюдь не девиз поколения. Я видела уже не мало двадцатилетних топ-менеджеров, двадцатипятилетних собственников серьезных проектов и бизнесов. Это люди-маяки. Во-вторых, в России уже сформировалась система социально-профессионального саморазвития. Всевозможные курсы, тренинги, вебинары. Осталось лишь научиться использовать эту систему интенсивно. На Западе молодые люди очень толково умеют составлять свой «технический паспорт», формировать функциональный набор своих компетенций. Впрочем, наши, уверенна, тоже научатся. Люди в России упорные и всему быстро учатся.

Фото: из личных архивов