Онлайн-передел

—  Юлия Владимировна, с 2019 года, то есть с начала пандемии, в экономике России произошло очень много событий, изменивших рынок труда. Какие изменения вы считаете наиболее значимыми?

— В первую очередь это появление нового сегмента рынка, приведший к его переделу. Еще некоторое время назад у людей был выбор из четырех направлений: работать в бизнесе, на госслужбе, на себя (свое дело), сопровождать какие-то проекты. Сейчас сформировалось пятое направление, и оно занимает уверенную позицию — онлайн-профессии. Онлайн сегодня забрал на себя огромное количество людей самого трудоспособного возраста — до 40 лет — и дает им возможность самореализации, использования своих знаний и талантов, совмещения нескольких проектов, возможность зарабатывать безграничное количество денег, в зависимости от того, сколько у тебя компетенций и как ты планируешь в этом развиваться.

Реалии сегодняшнего дня: все меньше людей хотят работать в найме по классической модели — работа по графику, фиксированный доход. Сейчас в объявлениях часто встречается информация о гибридном режиме работы — дом/офис — и это уже не какой-то плюс, а новая данность, которая нужна почти каждому второму кандидату. Попробовав немного этой свободы, ответственности за результат и авторства своей жизни, люди уже не хотят просто работать на кого-то. Они хотят работать либо сами на себя, либо с кем-то, что-то создавая, улучшая. Конечно, это все было и раньше, но в серьезные истории выросло именно в период пандемии. Например, двое девочек-блогеров организовали онлайн-конференцию, собрали более 20 тысяч участников и за один день заработали около 100 млн рублей. Это и есть тот самый медийный капитал. Когда я привожу этот пример предпринимателям, работающим на рынке десятки лет, достаточно консервативным, они не верят и не понимают, как такое возможно. Блогеры, над которыми раньше смеялись, сейчас имеют гораздо больше влияния, чем СМИ. Некоторые инфлюенсеры зарабатывают на рекламе, на том, что они влияют на определенные сферы на рынке, десятки миллионов рублей. Это все подсвечивает новые возможности онлайн-профессий. У тебя есть таланты? Пожалуйста, упаковывай их и монетизируй, работай на себя в своем комфортном темпе!

Кроме того, сейчас много ситуаций, когда человек работает сразу в нескольких категориях: и в найме, и как предприниматель, и как мастер, и как инвестор, когда на тебя работают твои деньги. Ты можешь работать в найме сразу в нескольких компаниях, если у тебя есть какие-то крутые компетенции: в продажах, маркетинге, рекрутинге, управлении развитием, финансами. Например, мне нужно 5 минут для того, чтобы оценить проблемы в компании и придумать решение, а другому специалисту на это же потребуются полгода. Но и цена за наши услуги будет серьезно отличаться. Крутые специалисты делают деньги как мастера, зарабатывают консультациями, курсами, плюс чаще всего у них есть свои бизнесы, и они еще и выступают в роли инвесторов. Но эти возможности видят не все и бизнес в большей части пока не осознает, что происходит на рынке труда.

Антивирусная перепрошивка

— Бизнес сегодня очень часто говорит о катастрофическом дефиците кадров…

— Бизнес трубит тревогу и говорит о том, что за последние полгода катастрофически снизилось количество соискателей, которые приходят работать в компании. Но смыслы жизни у многих людей поменялись. Пандемия привела к перепрошивке программ и убеждений. Многие во время карантина и локдауна остались наедине с собой, неожиданно осознанно увидели в каких квартирах живут, какие у них отношения в семье, какой смысл в работе, на которой они были с утра до вечера. Многие почувствовали на себе плохое отношение работодателей, когда во время локдауна остались без работы и средств к существованию. В основном это было актуально для компаний малого бизнеса, так как крупный, средний и растущий бизнес все-таки старался поддерживать своих сотрудников. Оглядевшись и подумав во время экономической паузы, многие поняли, что сами могут зарабатывать деньги, а оформление самозанятости сегодня занимает 3 минуты. Эти люди просто не вернулись обратно на свои рабочие места. А бизнесу сегодня выгодно работать с самозанятыми.

Да, на рынке при этом появилось много некомпетентных специалистов и риски «попасть» именно на такое предложение возросли. Но я говорю именно о появлении новой возможности для заработка, которая вступила в свои права, а бизнес это пока не признает. Аналогичную ситуацию можно было наблюдать в 90-х, когда кроме госпредприятий на рынке начинали появляться кооперативы, а слово «предприниматель» воспринималось обществом в штыки. Сейчас такое же отношение к инфобизнесу, даже если он зарабатывает гораздо больше денег, чем классический бизнес.

— Этот тренд будет усиливаться?

— Думаю, что в перспективе инфобизнес будет полноправным игроком на рынке труда за таланты и умы людей. Это будущее, то, что человеку дает возможность жить так, как он хочет. Он дает возможность выйти из системы: «ты должен закончить, школу, институт», «ты должен отработать определенное количество лет для пенсии», «тебя не возьмут без высшего образования» и т. д. Инфопространство стирает все эти грани. Ты можешь жить, где хочешь. Никому не важно — какое у тебя образование, если ты круто поешь и записываешь свои ролики.

— Но это же не будет актуально для всех профессий…

— Безусловно, с ростом заболеваемости, возникновением различных эпидемиологических рисков, которые могут угрожать здоровью людей, будет расти спрос на квалифицированных врачей, специалистов превентивной медицины. Но и здесь тоже идет некий передел рынка, появляются новые тренды. Например, формируется культура заботы о своем здоровье: человек обращается к врачу не тогда, когда у него все отваливается, а для профилактики, предупреждая возникновение различных заболеваний, чтобы прожить как можно дольше. Это формирует спрос на новые профессии. Вход на них может быть более свободным. Например, появилось целое направление в психологии. Можно закончить трехмесячные курсы и идти работать психологом.

— Трехмесячные курсы? Психологом? Такое возможно?

— Ну, для кого-то это будет ок, так как подойдет по цене. Любое предложение в информационном пространстве сегодня найдет своего покупателя. Но если в целом посмотреть на качество услуг и качество рынков, то оно сегодня, конечно, страдает. На мой взгляд, это страшно, когда психолог без диплома и подтвержденной практики или нутрициолог со слабыми знаниями начинают предлагать свои услуги и выдавать рекомендации. Но не все готовы идти к лидерам рынка и оплачивать их услуги по реальной цене.

—  В чем разница в кадровой политике между городами: Москва, Санкт-Петербург, Новосибирск?

— В больших городах — Москве, Санкт-Петербурге — люди более смелые и проявленные. На аналогичную вакансию руководителя среднего звена с аналогичным уровнем дохода в Новосибирске будет 500 просмотров и 40 откликов, а в Санкт-Петербурге — 800 просмотров и 700 откликов. В большом городе только увидели, что могут еще чему-то обучиться, переехать в тот район, который нравится, получить больше денег или работать в перспективной сфере — и пошел отклик. В Новосибирске больше «ждунов». Люди более консервативны, занимают позицию наблюдателей, ждут «когда их уволят, сократят или еще что-нибудь случится, и они начнут действовать». В мегаполисах больше людей совершают какие-то действия, протаптывают себе дорожку и стараются изо всех сил. В Новосибирске в большей степени довольствуются тем, что есть.

Смена смыслов

—  По вашим оценкам, в перспективе дефицит рабочих рук на рынке труда будет сохраняться?

— Если говорить о рабочих руках именно для производства, традиционного бизнеса, то он сегодня дичайший. В первую очередь потому, что у рабочих профессий нет престижа, нет сверхблаг, которые человек получает при работе в компании. Например, производство мороженого идет в холодном цеху, в некомфортных условиях. Какой престиж у этой профессии? Неудивительно, что люди приходят на такое предприятие и уходят, потому что не выдерживают условий. Они задаются вопросом о том, зачем им все это нужно, и стараются из периферии «выбиваться в люди».

Футурологи, философы еще несколько лет назад предсказывали, что ситуация будет развиваться именно таким образом. Они прогнозировали, что человеку уже не нужно будет мерзнуть и жить в Сибири, что пойдет большая миграция людей в теплые регионы. К примеру, из Омска до пандемии в Краснодарский край переехали около 40 тысяч семей, и эта миграция идет во всех регионах Сибири. Даже в нестабильное для экономики время. Люди едут туда, где есть ресурсы.

— Как это в перспективе изменит ситуацию на рынке труда?

— На мой взгляд, в городах, расположенных на периферии, будут размещаться производственные, логистические мощности, рассчитанные на привлечение дешевой рабочей силы из более мелких городов и сел. В перспективе в Новосибирск переедут жители «столиц» соседних регионов — Омска, Барнаула, Кемерова, которые не рискнут двигаться дальше — в Москву, Санкт-Петербург, за рубеж. На их места поедут жители сел, в которые уже практически не доходят никакие ресурсы. Посмотрите, какого качества там медицина, образование, связь. Этот процесс уже идет, пандемия ускорила динамику, но на это предпочитают не обращать внимания. Удивительно, но целиком никто не видит эту волну. Картина складывается только тогда, когда ты общаешься и с кандидатами, и с работодателями, и с теми, кто приходит на карьерные консультации.

Еще раз подчеркну: у людей начали очень быстро меняться смыслы, они стали более смелыми, проявленными. Все меньше желающих работать в оффлайне. В том числе потому, что многие испытывают серьезные проблемы с коммуникациями. Нас этому не учат ни в школе, ни в институте. Сейчас взрослые люди учатся коммуникациям, учатся тому, как управлять эмоциональным интеллектом. Это все должно быть встроено в школьные программы, чтобы люди умели контактировать. Оффлайн — это, прежде всего, общение с людьми, что иногда бывает некомфортно — и многие стараются этого избегать.

Например, тот же курьер сегодня зарабатывает больше, чем официант в хорошем ресторане. При этом он ездит сам по себе, сам планирует свой график, ему не нужно вытирать стол, убирать за клиентами, сталкиваться с неприятностями. Выбор стал огромным.

—  Как работодателям в такой ситуации все-таки придется решать вопрос с привлечением сотрудников в офлайн?

—  Работодателям нужно осознать эти изменения и быть готовыми к тому, что выиграют те, кто научится работать со всеми, не вешая ярлыки: с геями, лесбиянками, многодетными и чайлд-фри, с людьми в татуировках и т. д.

— А как изменится ситуация с возрастными соискателями? Они тоже будут востребованы на меняющемся рынке труда?

— Я прямо скажу, что огромное количество возрастных людей сегодня не нужны работодателям. Уже третий год каждый второй работодатель говорит о том, что ему нужны кандидаты до 40 лет. Раньше об этом не говорили открыто, но сейчас признают, что у возрастных кандидатов уже не то мышление, не та гибкость к изменениям, генерация идей, любознательность, умение говорить на современном языке, не тот уровень энергии. Никто не понимает, как измерить эту энергию, на что она влияет, но тем не менее работодатель стал принимать решение еще на уровне своих чувств и ощущений. Ему важно наличие энергии у кандидата: в какой он физической форме, как решает проблемы, в которые попадает, как быстро восстанавливается, как мыслит, говорит, проявляет себя вовне. Кроме того, в каждой сфере есть свой эталонный образ сотрудника — и по этому эталону оцениваются кандидаты.

То есть фактически получается, что даже несмотря на нехватку персонала работодатели отказываются работать с возрастными кандидатами, потому что хотят делать свое дело с теми, с кем хотят. А если таких людей нет — будут искать до конца, пока не найдут. Самые сложные кадровые проекты — в крупных холдингах, бюджетных организациях, где 80% персонала — это люди, которым далеко за 40. Им нужны свежая кровь и новые знания, но трудно привлечь молодые кадры. Даже если это удается, то молодежь быстро уходит с этого рабочего места, так как им там не дают в полной мере проявить навыки, таланты и качества.

Что дальше?

— Можете дать прогноз по дальнейшему развитию рынка персонала? Помимо тренда на рост доли инфобизнеса.

—  Я своим клиентам даю следующие рекомендации. Нужно заниматься брендом компании, как внутри нее, так и вовне. Но не так, как это было принято раньше: вести свой инстаграм-аккаунт и все. Нужно понимать, почему люди работают в вашей компании, понимать аватар своего сотрудника, быть готовым принимать разных людей, смотреть разные формы взаимоотношений: проектная работа, фриланс, услуги, консультации. Например, в американской системе управления и менеджмента, от которой мы отстаем примерно на одно поколение, эффективно работает система точечных экспертов. Один эксперт занимается только увольнением людей, второй — коучингом с топами, третий — со средним звеном, четвертый отвечает за здоровье сотрудников. У нас директор по персоналу во многих компаниях даже не знает, что такое стратегия управления персоналом и каким бюджетом он может управлять. На карьерном интервью нужно просмотреть 300 HR-специалистов и только 2-3 выберешь, а еще несколько лет назад из 120 человек мы выбирали до 17. Квалифицированных специалистов на рынке все меньше. Предприниматели, заинтересованные в развитии бизнеса, должны обложиться экспертами из разных сфер, которые не просто «дают советы/гадают на Таро», а предлагают технологии, двигающие вперед команду, учат работать без границ.

К примеру, у одного моего клиента в компании есть семейный доктор, который ведет всех сотрудников и членов их семей. Об этом никто не знает, но об этом нужно рассказывать через storytelling внутри компании, чтобы сотрудники делились со своими близкими этими историями. При этом ни в коем случае не стоит пиарить сотрудников. Посмотрите на те же стартапы. Они не афишируют своих специалистов, потому что на рынке идет настоящая война за таланты.

Нужно пересматривать все подходы к заработной плате. Оклады и бонусы уже неактуальны. Нужно идти от потребностей кандидата. Нужно признать, что рынок труда сегодня абсолютно кандидатский — и качественно оценивать людей на входе. Не проводить собеседования «а-ля поговорим за жизнь», а привлекать экспертов, делать разностороннюю оценку кандидата, нанимать профессионалов и платить им достойные деньги. Потому что профессионалу нужно меньше времени, чтобы дать вам выдающийся результат. И чаще всего профессионалы — это те люди, которые развиваются независимо от того, в каком бизнесе или среде работают. У них совершенно другой ценностный план. Нужно перестать пользоваться людьми, а видеть в них людей и развивать их потенциал.

Немаловажная тема — забота о здоровье сотрудников. Раньше это были программы ДМС, которые сейчас несколько трансформировались. В крупных компаниях есть специалисты, занимающиеся развитием и сохранением здоровья сотрудников, то есть инвестициями в человеческий капитал. Для этого разрабатываются целые программы, в офисах и на производственных площадках устанавливаются гаджеты, которые быстро снимают стрессовое и нервное напряжение, работают корпоративный психолог и коуч. Как правило, это приглашенные специалисты, то есть незаинтересованные лица, действительно помогающие людям справляться со всеми сложностями, что у них есть.

Раньше в нашей стране было стыдно обращаться к психологу, но сейчас это направление набирает обороты, и люди стали спокойнее говорить о том, что они медитируют, занимаются с психологом, заботятся о своем ментальном и психическом здоровье. Работодатели, которые посмотрят в эту сторону, примут это мировоззрение, смогут сохранить то, что у них есть и создать дополнительные стимулы для привлечения новых сотрудников.

Кроме того, нужно смотреть в сторону автоматизации всего, что только можно автоматизировать, чтобы оптимизировать человеческий труд и освободить людей от рутины.

И, наконец, рекрутинг в компании должен быть постоянным. Его необходимо планировать, прогнозировать, чтобы знать свою перспективу хотя бы на 10 лет. Особенно у тех компаний, где работают редкие кадры. Их поисковая система должна работать постоянно. Для этого нужно подключать все имеющиеся ресурсы: информационное поле, кадровые агентства, самостоятельный поиск, хедхантеров, фрилансеров — это будут инвестиции в людей.

Программы обучения и развития персонала в компании тоже должны работать постоянно. В этом плане можно отметить Сбербанк, который сделал ставку не только на профессиональное, но и личностное развитие сотрудников. Например, для матерей, собирающихся в декретный отпуск, начинается школа осознанного материнства или позитивного родительства, есть школа взаимоотношений. И сотрудники всем этим пользуются.

Такие созидательные истории могут создавать у себя любые компании все зависимости от размера бизнеса, чтобы человек видел возможности для своего развития.

Фото предоставлено героем публикации