На вес золота

Квалифицированные работники массовых профессий — сегодня одна из самых дефицитных категорий на кадровом рынке. Практически во всех сферах. Об этом заявили опрошенные Infopro54 эксперты.

— Например, число объявлений о поиске педагогов в Новосибирске на «Авито» за последние два года выросло больше чем в три раза, вырос спрос на администраторов (214%), операторов (267%), менеджеров (279%). Заметно увеличилась потребность в медсестрах (300%), — перечисляет региональный представитель «Авито Работы» в Сибири Екатерина Салостий. — Соискательская активность также увеличивается, но ее темпы значительно уступают темпам роста предложений от работодателей.

Бизнес-психолог, эксперт-рекрутер специальных проектов, соучредитель кадрового агентства «Имикор» Татьяна Омская добавляет, что дефицит кадров в сегменте массовых квалифицированных профессий начал формироваться с 2007-2008 годов. Одна из причин этого — демографическая яма, вызванная падением рождаемости 90-х прошлого века. Серьезное влияние на нынешнюю ситуацию оказала также «мода» на обязательное высшее образование. Долгое время родители были просто одержимы мыслью, что их дети должны окончить вуз. Не важно — какой, главное — диплом о высшем образовании. То есть профессию за детей выбрали родители. Качество этого образования — отдельная тема для разговора.

— В итоге мы получили кучу неуспешных менеджеров по продажам, но на рынке образовался огромный дефицит квалифицированных рабочих, медсестер, фармацевтов и т. д. Интерес к этим специальностям тоже снизился из-за низких зарплат. Сейчас ситуация несколько изменилась, а в 2000-х уровень зарплат был просто плачевный. Это привело к падению престижа данных профессий, — констатирует эксперт. — Еще одна причина кадрового голода в этом сегменте (и не только в этом) — на рынок труда пришло новое поколение, с другим менталитетом и другим отношение к работе. Большинство сегодняшних соискателей не хотят работать с 9 до 18, у них высокие стартовые запросы по зарплате и другие требования к работодателю, часто не соответствующие их опыту и квалификации. Возможно, я преувеличиваю или ошибаюсь, но складывается впечатление, что самая желанная профессия для молодых людей на сегодняшний день — это блогер.

Впрочем, по наблюдению собеседника редакции, есть ощущение формирования позитивного тренда. Молодые люди начинают понимать, что лучше быть, например, высокопрофессиональным сварщиком и зарабатывать 100 тысяч рублей, чем плохим юристом или менеджером продаж, который не может зарабатывать больше 30 тысяч, поскольку у него нет способностей к продажам.

Что интересует?

По наблюдению Салостий, высоковалифицированные кадры — как представители рабочих специальностей, так и офисные линейные сотрудники — предъявляют к работодателям более высокие требования, чем представители массовых профессий, не требующих специального образования.

— Такие соискатели более внимательно изучают описание вакансии. Они обращают внимание на орфографические ошибки, структурность, полноту описания. Подробно изучают статистику и профиль публикующего. По активности кандидатов мы видим, что они обращают большее внимание на вакансии, которые прошли проверку «Авито» на благонадежность. Такие работодатели отмечены значком «Компания проверена», сейчас их более 40% на сервисе. Зачастую они мониторят социальные сети работодателя — хотят увидеть, как устроена корпоративная жизнь, какие есть традиции, как общаются с подписчиками. Все это сегодня является важными составляющими HR-бренда. Среди других факторов также можно назвать расположение места работы и его внешний вид, техническую оснащенность, транспортную доступность, — поясняет эксперт. — Квалифицированные сотрудники задают больше вопросов: спрашивают, почему освободилась вакансия, как будет выглядеть структура подчинения, предусмотрены ли возможности обучения и развития внутри компании. Для молодежи часто важна также социальная составляющая, миссия организации. Все больше внимания уделяется, например, заботе об экологии, отношению к обеспечению равных возможностей для различных социальных групп.

Представители HR-подразделений крупных сибирских компаний констатируют, что в сегменте квалифицированного персонала рынок уже давно принадлежит соискателям. Эксперты признают, что в большинстве отраслей соискатели могут диктовать свои условия — искать работу с более удобным графиком, местоположением, для них очень важна достойная оплата труда и комфортная организация рабочего места.

— Во время пандемии многие сотрудники, работа которых связана с умственным трудом, поняли, что могут работать удаленно или используя гибридную форму — приезжая в офис раз-два в неделю. И возвращаться на фуллтайм они уже не хотят, — поясняет руководитель группы подбора, оценки и адаптации персонала компании «Сибирские сети» Ольга Светличная. — Впрочем, это осознали и работодатели, и сейчас в «Сибирских сетях» есть ряд позиций, на которые мы ищем работников для работы полностью удаленно, хотя еще несколько лет назад даже не думали об этом.

Руководитель HR-подразделения компании «Сибирский медведь» Анна Погребняк также отмечает, что все больше соискателей ищут вакансии с возможностью удаленной работы.

— Это заметно не во всех сферах: например, бухгалтеры и экономисты в большинстве своем все еще консервативны и предпочитают работу в офисе. Исключение — экономисты-аналитики, примерно половина из которых ищет «удаленку» или гибкий график. А вот программисты почти всегда предпочтут работу из дома. Все чаще ищут только удаленную работу рекрутеры, особенно молодые сотрудники, — поясняет она.

Татьяна Омская добавляет, что у нынешних соискателей сейчас более высокие требования к комфорту рабочего места, графику работы и обоснованное желание получать «белую» зарплату, так как многие из них выплачивают ипотеку и другие кредиты.

— Кроме того, кандидаты уже тоже почувствовали, что пришло их время и их рынок. Если их что-то не устраивает, они легко меняют работу, — констатирует собеседник редакции.

Если говорить о требованиях работодателей, то главным критерием, по которому оценивается кандидат на линейную позицию, является наличие определенных компетенций и релевантного опыта.

— Часть навыков требует совершенствования в течение длительного времени, часть можно развить уже в рамках нашей компании, так как мы предоставляем своим сотрудникам возможность обучаться и повышать квалификацию. Эти критерии за время пандемии не изменились, — подчеркивает Ольга Светличная.

Анна Погребняк рассказывает, что в рамках интервью HR-служба компании оценивает, как правило, три-четыре корпоративные компетенции для линейного персонала. Чем выше должность, тем их больше. Соискателю обязательно дают тестовое задание, которое поможет оценить его практические навыки. Иногда это кейс, иногда тест.

— Сами критерии оценки за время пандемии не изменились, но точно могу сказать, что повысились наши требования к соискателям по ряду позиций, так как мы начали набирать людей для работы удаленно и теперь не зависим от географической привязки, а значит, можем выбирать из большего числа кандидатов, — добавила эксперт.

Татьяна Омская с сожалением констатирует, что многие работодатели вынуждены снижать требования к специалистам, так как понимают, что столкнулись с кадровым дефицитом.

— К примеру, сейчас возник большой спрос на рекрутеров, менеджеров по персоналу. Их ищут к себе в штат даже те компании, в которых никогда не было HR-специалистов. Просто сами они уже не могут справится с подбором кадров и профессиональный рекрутер — их последняя надежда. Один из моих заказчиков, устав от поисков кладовщика (на очень, кстати, внятные деньги), спрашивал: «А где все? Таксуют? Уехали в Москву? За границу?», — рассказывает Омская.

Где искать?

Ольга Светличная рассказывает, что сегодня основной канал поиска квалифицированных сотрудников среднего звена — это job-сайты. Именно они оказываются максимально эффективными для работы с этой категорией кадров. Также компания размещает объявления в своих группах соцсетях, но не во всех регионах.

— Еще мы активно пользуемся внутренними ресурсами. Ряд позиций успешно закрывается за счет вертикальных или горизонтальных перемещений существующих сотрудников компании. Кроме того, мы задействуем рекомендации со стороны наших работников. В компании, например, существует акция «Приведи друга», в ее рамках тот человек, который порекомендует успешного кандидата, получает бонус от компании. Этот канал является довольно эффективным и малозатратным. Недавно начали привлекать и абонентов — им за удачную рекомендацию мы дарим один год бесплатного интернета. Пока эта акция действует в Норильске и распространяется на позицию техника связи, но в будущем возможно расширение географии, — делится опытом Ольга.

Анна Погребняк, рассказывает, что компания в первую очередь работает с job-сайтами, в том числе «Авито». За последние два года активность квалифицированных соискателей на этом ресурсе выросла втрое, число вакансий, размещенных работодателями — почти в два раза.

— С недавнего времени подключили этот ресурс к поиску квалифицированных сотрудников, хотя раньше использовали его только для закрытия вакансий в массовом сегменте, — поясняет собеседник редакции. — Также мы ищем кандидатов в соцсетях, сотрудничаем с вузами, принимая участие в ярмарках вакансий. Кроме того, многие сотрудники приходят к нам по рекомендации знакомых или руководителей.

По ее наблюдению, для разных позиций подходят разные каналы коммуникаций по поиску сотрудников.

— Например, если нам нужны работники в телемаркетинг или техподдержку, для нас не так важен уровень их квалификации, мы готовы дообучать человека — эффективны социальные сети. Более квалифицированный персонал лучше находится на сайтах с объявлениями о работе, в специализированных приложениях или по рекомендациям знакомых. Рекомендации особенно хорошо работают при поиске руководителей, в том числе среднего звена, — уточняет эксперт.