Председатель Совета Новосибирской городской торгово-промышленной палаты, президент Новосибирского банковского клуба Владимир Женов рассказал Infopro54 о том, почему было принято решение о разработке в Новосибирске гармонизированного индекса делового доверия, на каких критериях он будет строиться и какое практическое применение может получить.

Системы ценностей руководителей отрейтингуют

— Владимир Гаврилович, выступая недавно на кадровом форуме в Новосибирске, вы отметили, что планируете запустить внутри Новосибирского банковского клуба рейтинг, аналогичный европейскому гармонизированному индексу делового доверия. С чем связано это решение?

— В начале прошлого века по России бродила масса «чемпионов мира по борьбе». Это было очень похоже на то изобилие «коучей», «бизнес-тренеров» и прочих, которое мы наблюдаем в настоящее время. И каждый «чемпион» бил себя в грудь, заявляя, что именно он самый-самый. В итоге настоящие борцы не выдержали, собрались в Гамбурге, который на тот момент был удобным местом пересечения всех транспортных коммуникаций, выбрали судью и боролись один на один. Без всяких субъективных пристрастий, рекламы и так далее, определяя лучших. Впоследствии такое выявление подлинной системы ценностей, свободной от сиюминутных обстоятельств и корыстных интересов начали называть «гамбургский счет».

Я бы очень хотел, чтобы с помощью схожей системы ценностей мы посмотрели на руководителей новосибирских компаний. Хотелось бы, чтобы наш рейтинг стремился к «гамбургскому счету». Хотя деловая жизнь еще богаче на нюансы, чем спортивная.

— Что для вас входит в понятие профессиональной деловой репутации?

— На мой взгляд, прежде всего это не эмоциональное, а абсолютно материализованное понятие. Неслучайно Центробанк уже много лет устанавливает формализованные критерии профессиональной деловой репутации. Это делают и многие другие отрасли. Доверие, как материальная категория, — важнейшая составляющая развития общества. Доверие к суверенитету, к государству, в конце концов к банковской системе — это важная часть элемента общественного воспитания в стране и элемента общественной атмосферы.

В Европе давно формируется гармонизированный рейтинг делового доверия. У нас о нем практически ничего не известно. Ни в одном регионе России, к сожалению, мы не смогли найти признаки его применения.

— На основе каких критериев будет формироваться рейтинг в Новосибирске? Кто будет выполнять эту работу?

— Мы хотим поручить эту работу профессиональным социологам, чтобы получить репрезентативную картину. Договорились с НГУЭУ. Надеемся, что университет заинтересуется таким проектом.

Нам очень важно позиционировать членов Новосибирского банковского клуба, среди которых банки, страховые, лизинговые, юридические, аудиторские компании, по критерию взаимодействия между собой, критериям обязательности, пунктуальности, добросовестности, обратной связи, то есть тех качеств, что, собственно говоря, и присущи настоящему лидеру, настоящему руководителю. На основе этих критериев и будет составляться рейтинг. Кроме того, совместно с экспертами НГУЭУ мы посмотрим, какие критерии рейтинга делового доверия можно в него включить.

Щадя самолюбие, заставить задуматься

— Планируете транслировать этот рейтинг на деловое сообщество региона в целом?

— Очень надеемся, что кто-то в деловом сообществе региона задумается и обратит внимание на этот рейтинг, чтобы подтянуть свои компетенции, подумать, как ему расти дальше. Мы уже обсуждали возможность его расширения с МАРПом, городской Торгово-промышленной палатой.

Люди, в принципе, очень сложны по своей натуре, говорю, исходя из жизненного опыта. С одной стороны, им очень нужно, чтобы их заметили, похвалили, оценили, а с другой — они не очень хочется, чтобы их выставляли в определенного рода негативном плане. Поэтому главной задачей рейтинга будет, щадя самолюбие каждого руководителя, заставить его задуматься о том, кто есть кто и как позиционируется в современном деловом мире.

— На кадровом форуме вы также поднимали вопрос о том, что очень малое количество руководителей сегодня несут в себе ту корпоративную культуру, которая нужна для гармоничного развития компании. Эту проблему вы также планируете подсветить с помощью рейтинга?

— Естественно. Я абсолютно убежден, что корпоративная культура, о которой так много трезвонят, на 100% зависит от руководителя. Любые составляющие деятельности руководителя — это и есть все элементы корпоративной культуры. Я сам почти 20 лет был директором банка, и у меня родилась простая формула: об организации судят по туалетам, по отношению к детям сотрудников и по отношению к ветеранам. Горжусь тем, что, хоть банка уже и нет, бывшие сотрудники сами (снизу) создали клуб Муниципального банка, где встречаются, обмениваются информацией, поддерживают друг друга. Вот три основных составляющих, о которых можно говорить бесконечно, но их не просто воплощать в жизнь.

На мой взгляд, сегодня очень многим руководителям не хватает элементарного управленческо-жизненного, социального опыта. К примеру, практически ни один из них не был в стройотряде, сам не принимал участие в работе самых рядовых звеньев своей компании, не понимает эту специфику. А ведь восточная пословица гласит: «Чтобы лучше понять человека, сначала отшагай 100 километров в его сапогах». Неслучайно, как гимн наставничеству поет вечный Высоцкий: «Парня в горы тяни — риски! Не бросай одного его: Пусть он в связке в одной с тобой — Там поймешь, кто такой»!

— Какова будет задача рейтинга после его формирования? 

— Думаю, он будет всем интересен с бытовой, социальной и с управленческой точки зрения. Да и любая служба управления персоналом с удовольствием возьмет его на вооружение.

Мы в Новосибирском банковском клубе много работаем со службами персонала, и я не могу понять, почему они практически не пользуются таким добрым, старым, проверенным инструментом, как рекомендации. Ведь рекомендовать — самое сложное в жизни: ты отвечаешь за этого человека, с другой стороны, ты его позиционируешь. Я не собираюсь стенать по этому поводу, просто констатирую, что в 90-е годы прошлого века была полностью потеряна и ушла из ВУЗов культура воспитания руководителей с точки зрения управленческой, организационной, лидерской составляющей. Вузы сейчас не ставят перед собой такую задачу.

Сейчас очень много литературы, в том числе западной, о лидерах, руководителях. Я отношусь к ней достаточно снисходительно. Считаю, что писать об управлении, учиться науке управления легко, — управлять трудно. Единственное, что заслуживает внимания, это мемуары практиков, например Ли Якокка — это бывший генеральный директор Chrysler, который сам прошел через все позиции компании и четко понимал проблемы, возникающие на всех этапах ее работы. Также стоит упомянуть книги Джека Митчелла, с нуля создавшего огромную сеть магазинов мужской одежды в США: он рассказывает, как нужно относиться к своим клиентам и сотрудникам. С управленческой точки зрения, очень полезны мемуары Уильяма Черчилля «Никогда не сдавайтесь».

Руководитель — это божий дар

— Как вы оцениваете качество сегодняшних руководителей, лидеров компаний в Новосибирске, России?

— Однажды я изучал западное социологическое исследование на тему качеств лидеров, авторы которого опросили около тысячи руководителей крупнейших компаний мира (к сожалению, россиян среди них не было). В исследовании были указаны все качества, присущие нормальному лидеру: добросовестность, обязательность, пунктуальность, четкость, исполнительность и так далее. И около 80% руководителей ответили на вопрос, что лидер — это просто «божий дар». Я очень благодарен переводчику, что он перевел это очень точно для понимания наших российских мозгов.

Поэтому, когда сегодня говорят о лидере и руководителе банально, я, честно говоря, раздражаюсь. Быть руководителем — удел харизмы. Кроме того, руководитель обязан быть первым исполнителем своих приказов, он должен идти от провала к провалу без потери энтузиазма, падать и вставать, только тогда он будет расти. Если у руководителя нет этой божьей искры, то он и его компания обречены. И я бы сказал, что это актуально для большинства не только новосибирских, но и российских компаний.

— На ваш взгляд, с чем это связано? Это прописано в русском коде — отсутствие лидерской искры?

— На мой взгляд, да. Кстати, в генетическом коде американцев она точно присутствует. Приведу в качестве примера известные русские выражения: «Где бы ни работать, лишь бы не работать, «Работа не волк, в лес не убежит». Американцы точно такие же, как мы — по своей природе, психологии, отношению к жизни. Но они очень ценят драйв, предприимчивость. Кроме одного, страшного порока, который они для себя ставят на первое место — это лень.

Поэтому рейтинг, который мы планируем сформировать, — это еще один инструмент, чтобы всколыхнуть руководителей, дать оценку, срез ситуации в бизнес-сообществе, чтобы руководитель задумался о том, как ему управлять эффективнее, расти и развиваться, потому что каждый из руководителей зачастую крайне честолюбив (в хорошем смысле этого слова) и всегда хочет быть первым.

Ранее редакция сообщала о том, что на рынок труда стало выходить все больше топов, а также специалистов, занимающих должность управленцев разного уровня. По мнению эксперта, в 2025 году этот тренд будет усиливаться.