Не все сотрудники выполняют свою работу идеально. Но если некоторые стараются улучшить показатели работы, то другие словно вынуждают руководителя применить самые жесткие меры. Важно правильно привлечь работника к дисциплинарной ответственности, чтобы в случае его жалобы Трудовая инспекция не выявила нарушений со стороны работодателя.
Из этой статьи вы узнаете, какие меры поддержания трудовой дисциплины законны и как действовать директору, чтобы не пришлось потом выплачивать сотруднику компенсацию за моральный вред или вынужденный прогул. Российским Трудовым кодексом предусмотрены лишь три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор или увольнение (статья 192 ТК). Рассмотрим основания для их применения — различные дисциплинарные проступки сотрудника.
Грубое нарушение трудовых обязанностей.
Согласно статье 81 (п.6) работодатель вправе применить любое из дисциплинарных взысканий в случае, если работник даже единожды совершил следующие проступки:
§ появился на работе в состоянии опьянения;
§ прогулял работу (отсутствовал на рабочем месте более 4 часов);
§ растратил, повредил или похитил чужую собственность;
§ разгласил тайну, охраняемую законом;
§ нарушил правила охраны труда, если это повлекло или могло повлечь тяжкие последствия.
Неисполнение трудовых обязанностей
Если работник не выполняет возложенные на него обязанности без уважительной причины — опаздывает, например, то:
§ при первом подобном нарушении ему можно сделать замечание;
§ при втором — объявить выговор;
§ и только после этого — при повторных нарушениях — такого сотрудника можно уволить.
Законодательство не дает четкого разъяснения, что относится к уважительным причинам. И если, например, болезнь является несомненно уважительным фактором (при предъявлении больничного), то, допустим, транспортный затор — на усмотрение руководителя. В любом случае работник должен предоставить документ, подтверждающий невозможность прибытия на работу вовремя.
Важно также помнить, что ответственность за нарушение дисциплинарных норм в соответствии с п. 5 ст. 189 должна быть прописана в Правилах внутреннего трудового распорядка.
Прочие проступки сотрудников, являющиеся основанием для увольнения
В соответствии с п.п. 6-11 статьи 81 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником, если последний:
§ будучи исполняющим воспитательные функции, совершил аморальный поступок;
§ являясь руководителем организации/филиала или его замом, грубо нарушил свои трудовые обязанности;
§ утратил доверие работодателя вследствие совершения действий, описанных в п. 7 ст. 81;
§ нанес ущерб имуществу организации, работая на должности руководителя, его заместителя или главбуха.
Трудовой кодекс предусматривает и другие основания, кроме вышеперечисленных, для расторжения трудового договора с педагогами (ст. 336) и спортсменами (ст. 348.11).
Важно не только правильно применять Трудовой кодекс, но и грамотно оформлять взыскания. За каждый проступок с сотрудника необходимо требовать объяснительную записку. Если же он отказывается ее писать, этот факт нужно зафиксировать в присутствии свидетелей (они должны оставить подписи на документе).
Стоит отметить, что существуют и другие основания для увольнения работника. Например, несоответствие должности или сокращение штата. Но в данной статье мы их не рассматриваем, так как они не относятся к дисциплинарным взысканиям. Не является таковым и депремирование работника. Хотя при этом понижающий коэффициент, связанный с ненадлежащим выполнением рабочих функций, может применяться, если это прописано в Положении о премировании.
, являются эксклюзивными, то есть подготовлены на основе информации, полученной редакцией infopro54.ru. При цитировании, перепечатке ссылка на источник обязательна