Квалифицированные кадры среднего звена — одна из самых востребованных категорий в сибирских организациях. К примеру, на «Авито» за последний год спрос на педагогов и инженеров в Новосибирске вырос в 2,5 раза, на фармацевтов — в 3,5 раза.

На основании статистики «Авито Работы» сегодня можно назвать ряд категорий, по которым спрос со стороны работодателей ощутимо выше, чем активность соискателей. Например, количество вакансий для механиков в категории «Автомобильный бизнес» выросло на 38%, а число запросов со стороны соискателей сократилось на 1,7%. Менеджеров по продажам ищут на 65,7% чаще, тогда как спрос на такую работу уменьшился на 13,8%. В бьюти-сфере заметно поднялся интерес к найму мастеров маникюра, но активность кандидатов снизилась на 2,6%.

Особенности охоты…

В компании «Сибирские сети» рассказали, что постоянно практику хантинга для поиска линейных сотрудников не используют. В компании пока были разовые прецеденты, когда рекрутерам советовали обратить внимание на какого-то ценного специалиста.

— Процесс хантинга схож с классической схемой продаж. Если кандидат для компании действительно имеет ценность, рекрутер должен выяснить его потребности и постараться их удовлетворить, — рекомендует руководитель группы подбора, оценки и адаптации персонала компании «Сибирские сети» Ольга Светличная.

Руководитель HR-подразделения компании «Сибирский медведь» Анна Погребняк считает, что в случае с линейными сотрудниками хантинг редко имеет смысл — чтобы переманить сотрудника в свою компанию, нужно предложить ему заметно лучшие условия. В большинстве случаев потребность в поиске квалифицированного персонала массовых профессий полностью закрывается с использованием job-порталов, в частности «Авито Работы». Активность квалифицированных соискателей на этом ресурсе постоянно растет — за последний год она увеличилась на 86,6%, за 2 года — больше чем в 3 раза.

— Прямой хантинг оправдан в основном при поиске штучных кадров или топ-менеджмента, на массовых профессиях он не работает. Хотя единичные примеры в моей практике были. Например, однажды мне был нужен бухгалтер, и во время разговора с человеком, которого я собеседовала на руководящую позицию, я спросила его, может ли он посоветовать кого-то из знакомых на позицию. Рекомендация оказалась удачной — девушка не знала о вакансии и не находилась в активном поиске, но когда ей посоветовали нашу компанию, согласилась рассмотреть предложение. В итоге она стала одним из наших лучших сотрудников и долго работала на этой должности, — рассказывает собеседник Анна Погребняк. — Для нас ценный специалист — это тот, кто демонстрирует не только высокий уровень профессиональных компетенций, но и определенные личные качества, необходимые для той или иной должности. Например, для работы в бухгалтерии важно умение общаться с людьми, настойчивость, внимательность. Кроме того, очень важно, чтобы мы совпали друг с другом с точки зрения жизненных ценностей.

…и защиты от охотников

Одновременно с этим большинство компаний работает над тем, чтобы удержать ценных сотрудников.

— Чтобы предотвратить хантинг наших сотрудников, следим за степенью их удовлетворенности. Мониторим job-сайты. Если видим размещенное резюме кого-то из наших ценных кадров, выясняем, что именно перестало его устраивать, — говорит Ольга Светличная. — Если принципиальных разногласий нет, и мы можем повысить степень его удовлетворенности работой в компании (у каждого свои потребности: кому-то нужно увеличить заработную плату, кому-то — скорректировать функционал), мы всегда стремимся это сделать.

По ее наблюдению, базовые потребности у всех современных сотрудников — это достойная оплата труда, оснащенность рабочего места, системный рабочий день, отсутствие переработок. В отдельных случаях — определенный набор функций.

— Разумеется, есть отдельные сотрудники, которые ради высокой заработной платы готовы ехать на другой конец города или которые не имеют личной жизни и с радостью работают допоздна, но это, скорее, исключение. Все более важным становится принцип work/life balance, многие стремятся его придерживаться, — говорит Ольга Светличная. — Кроме того, в большинстве случаев линейному персоналу важна перспектива карьерного роста. Например, в нашей компании инженеры техподдержки уже через полгода работы в данной должности могут претендовать на перемещение — и многие уходят в администрирование.

По мнению Анны Погребняк, квалифицированные кадры, в отличие от представителей рабочих профессий, обращают больше внимания на стабильность компании, возможность полностью «белого» оформления. Для них важен также имидж работодателя, престижность работы в организации. Многим сотрудникам необходимо признание их заслуг со стороны руководства, поощрение: как нематериальное — в виде побед в конкурсах, грамот, позитивной обратной связи от руководства на регулярной основе, так и финансовое — в виде премий.

— В остальном все довольно стандартно: комфортный офис, чай/кофе, соцпакет, достойный уровень заработной платы, возможность карьерного роста. Если человек перемещается на общественном транспорте, он всегда будет искать работу ближе к дому или с возможностью «удаленки», — предупреждает Погребняк. — Кроме того, в компании должна быть благоприятная атмосфера, комфортный микроклимат, наличие корпоративной жизни, внутренних и внешних мероприятий, чтобы не зацикливаться только на работе.

По ее мнению, большинству сотрудников очень важно расширять и менять функционал, чтобы человек не выгорал на работе (особенно если она монотонная), иметь возможность брать дополнительные проекты и переключаться на новый формат деятельности.

Татьяна Омская считает, что для большинства сотрудников сегодня, как и всегда, крайне важно понимать, что работодатель его ценит и уважает.

— Зарплата сотрудника не должна быть ниже рыночной, человек должен понимать, что она справедлива. Важны нормальные, комфортные условия работы. Приятным и весомым дополнением к зарплате является так называемый соцпакет: ДМС, компенсация обедов, доставка служебным транспортом. Дополнительно мотивирует также гибкий график там, где это возможно, или частичный перевод на «удаленку», если характер работы позволяет, — говорит Омская. — Если сотрудник видит, что работодатель о нем заботится, идет ему навстречу, он десять раз подумает, стоит ли ему менять работу.

Почему уходят?

Ошибка может быть сделана еще на этапе рекрутинга, когда описание вакансии не соответствует реальному положению дел, и на нее откликаются неподходящие кандидаты.

— В этом случае, может быть, нужно пересмотреть KPI рекрутеров, чтобы для них было выгодно не быстрее закрыть ту или иную позицию, а качественнее, — рекомендует региональный представитель «Авито Работы» в Сибири Екатерина Салостий.

Неверный шаг может быть сделан на этапе адаптации — новичку уделили недостаточно внимания, в результате осталось много нерешенных вопросов и неудовлетворенность результатом работы.

— Решением здесь станет пересмотр бизнес-процесса адаптации, разделение зон ответственности между членами команды за обучение нового сотрудника, определение точек контроля, по которым можно будет понять, насколько успешно идет процесс, — перечисляет Салостий.

Если говорить о причинах увольнения на более поздних этапах, то можно выделить 3 основных.

— Нехватка мотивации. Причем, мотивация не обязательно должна быть финансовой: если у компании нет возможности больше платить хорошим сотрудникам, можно пересмотреть график работы, позаботиться об отсутствии стрессовых факторов (если, например, у работника не сложились отношения с руководителем, у него должна быть возможность горизонтального перемещения внутри компании).

— Кроссфункциональность и возможность горизонтальных перемещений важна и в том случае, если по каким-то причинам у сотрудника нет перспектив карьерного роста, например сама структура отдела не предусматривает движения по вертикали, — говорит Екатерина Салостий.

— Переработки. Сегодня многие эксперты сходятся во мнении, что культ трудоголизма навсегда должен исчезнуть из российских компаний. Чем лучше в компании соблюдается режим работы и отдыха и чем больше свободы предоставляется сотрудникам, тем, как правило, они более эффективны.

— Но нередко причиной ухода становится недостаточная загруженность, как бы странно это не звучало. Для квалифицированных кадров важно чувствовать свою ценность, и чем выше уровень сотрудника, тем более интересного функционала он ожидает, — уверена Екатерина Салостий.

Бизнес-психолог, эксперт-рекрутер специальных проектов, соучредитель кадрового агентства «Имикор» Татьяна Омская считает, что для большей части сотрудников массовых квалифицированных профессий главной мотивацией все-таки являются деньги.

— Если человек хоть немного мониторит рынок (а молодые люди делают это довольно часто), то увидев, что по его специальности другие работодатели предлагают более высокую зарплату, сделает вывод, что его просто недооценивают. Тогда он, скорее всего, поменяет работу, и его сложно в этом обвинять. Серьезным демотивирующим фактором являются также систематические неоплачиваемые переработки, — добавляет она.

— Смена ценностей. Например, в момент трудоустройства человека привлекала позиция с высоким уровнем нагрузки, но с возрастом или рождением ребенка захотелось его снизить. Или компания работает в какой-то специфичной отрасли (производство табачной продукции, алкогольный рынок), что со временем перестало устраивать человека.

Ольга Светличная также считает, что ценности человека меняются с течением времени. В один момент на первое место выходит финансовая составляющая, в другой — карьерные амбиции или, наоборот, возможность перейти на более спокойный участок работы.

— Кроме того, ряд линейных позиций предполагает наличие определенного срока работы сотрудника, после окончания которого он, как правило, двигается дальше, чаще всего внутри компании, предупреждая выгорание. Обновление кадров необходимо, это дает возможность притока нового опыта, знаний, — заявляет собеседник редакции. — Важно исключить появление комплексных проблем и конфликтов в том или ином подразделении, когда недовольным оказывается не один сотрудник и текучесть превышает плановые показатели. С каждым таким случаем нужно разбираться отдельно.